Le modèle de gestion du changement de Kurt Lewin en un mot - avec PPT gratuit !

Le secteur des affaires n’est pas différent du reste de la vie où le changement en est un élément essentiel. Les organisations doivent continuellement s’adapter à l’évolution des besoins des clients, aux avancées technologiques et aux conditions du marché. Le succès et la viabilité à long terme d’une entreprise dépendent d’un modèle efficace de gestion du changement. Le psychologue et expert reconnu en gestion du changement Kurt Lewin a développé un cadre simple mais efficace pour comprendre et gérer le changement. Connu pour sa théorie révolutionnaire et pour avoir inventé le terme « dynamique sociale », Lewin est également considéré comme le père de la psychologie sociale.

Dans ce blog, nous mettrons en pratique sa célèbre stratégie de gestion du changement « dégeler-changer-regeler », car elle est largement utilisée comme cadre de base pour comprendre comment gérer le changement au sein des organisations.

Qu'est-ce que le modèle de gestion du changement de Lewin ?

Son article publié depuis en 1951 a toujours posé les bases du changement et de la gestion des entreprises. Il affirme que pour apporter un changement dans l’institution en termes de revenus ou en termes de culture, un changement intrinsèque est essentiel. Il divise les trois en « dégeler-changer-regeler ». Il parle également des deux forces opposées qui entrent en action lorsque la transition se produit. Cela signifie que ces deux-là repoussent le changement, et que l'autre veut le changement, et lorsque les deux sont en stimulation, seul le changement structurel se produit.

Commençons par la première partie !

DÉGELER

La première étape du paradigme de Lewin est le « dégel ». Cette phase vise à préparer l’organisation et ses membres à la transition à venir. Cela implique de sensibiliser les gens à la nécessité d'un changement, de les expliquer pourquoi cela est nécessaire et d'éliminer toutes les attitudes ou routines qui pourraient faire obstacle à ce changement. L'étape de « dégel » comprend fréquemment les actions importantes suivantes :

1. Reconnaissance du changement : C'est la première étape cruciale du processus de changement. Cela peut être provoqué soit par des facteurs internes, soit par le marché. Cela découle d’une raison essentielle.
2. Informations : La prochaine étape logique consiste à collecter des informations sur l’ensemble de l’entreprise. Il comprend les informations pertinentes et les statistiques clés de l’entreprise. Cela implique également les informations qui pourraient être utiles pour modifier le cours de l’action.
3. Communication efficace : Pour que tout réussisse, l'importance est accordée à une communication ouverte. Une communication ouverte permet non seulement un résultat constructif mais favorise également une solution raisonnable.
4. Impliquer les parties prenantes : L’implication de toutes les parties prenantes est essentielle lorsqu’il s’agit de prendre une décision. La décision est discutée en profondeur afin que toutes les parties puissent être d’accord.

Parlons maintenant de la deuxième étape :

CHANGEMENT

Les exécutions des modifications apportées sont impliquées dans ce segment. Il s'agit d'un état d'une entreprise ou d'une organisation qui passe d'un état à un autre et entraîne les solutions nécessaires provoquées soit par des facteurs internes, soit par des facteurs externes. Cela implique :

1. Exécuter et organiser : L'organisation et l'exécution sont la quintessence de ce segment. L'exécution nécessite une planification minutieuse et la nécessité que cela implique d'effectuer le changement.
2. Apporter du soutien : Le changement peut être perçu comme un conflit par quelques membres ; par conséquent, le changement doit être pris en compte en fonction du soutien requis apporté à toutes les parties prenantes.
3. Surveillance et ajustement : Pour garantir que le plan se déroule conformément, la surveillance et l'ajustement sont importants. Le suivi continu offre la possibilité de s'ajuster si l'exécution du plan ne se déroule pas comme prévu.
4. Maintenir une communication ouverte : Comme nous l'avons discuté ci-dessus, la communication est la clé pour garantir que les mises en œuvre se déroulent conformément à la planification. C'est la communication ouverte qui entraîne une restructuration sûre chaque fois qu'un ajustement est nécessaire.

REGELER

La dernière étape du modèle de Kurt Lewin implique le Refreeze. C'est l'intégration du plan qui a été discutée auparavant et n'entraîne pas d'autres changements. Le Refreeze garantit que l’intégration des actions requises a eu lieu.

1. Nouveaux comportements Les dirigeants doivent veiller à ce que le changement positif soit permanent. C'est une partie essentielle du modèle Kurt Lewin et implique que le nouveau comportement soit structuré.
2. Création d'une nouvelle culture : L'absorption d'une nouvelle culture se poursuit avec cette étape. La nouvelle culture garantit une croissance positive et un environnement sain.
3. Évaluation de l'impact du changement et identification des réussites : il est essentiel de noter les aspects clés et de s'assurer également que les changements sont identifiés. Pour garantir que le plan se déroule conformément, l’évaluation en devient une partie importante.
4. Développement en cours : L'étape de recongélation ne signifie pas la fin du changement futur de l'entreprise, mais garantit que le besoin de changement sera réalisé conformément à la viabilité.

Entreprises

Parmi les grandes entreprises qui ont opté pour de tels changements, citons Nissan, une société basée au Japon qui était endettée depuis longtemps et qui s'est entendue avec Renault. L'autre est Nokia qui est passé de ses mobiles traditionnels aux smartphones. Et McDonald's , une chaîne alimentaire leader, a commencé à personnaliser les commandes de ses clients.

Limites

Puisqu’il s’agit d’un modèle de vieillesse, des changements sont inévitables, mais il présente également des défauts. Le principal inconvénient est qu’il n’inclut pas l’idée d’inclusivisme dans un monde multipolaire, où les facteurs géographiques jouent un rôle majeur. Une autre limite est le changement qui vient de haut en bas, cependant, nous pouvons voir que ce n'est pas toujours la résistance qui se développe de bas en haut, mais les entreprises ouvertes aux idées ont tendance à opter pour le changement conçu par les employés. Il ne parle pas non plus de changement transformationnel, mais uniquement de changements progressifs qui ne semblent pas très viables dans le contexte actuel.

Conclusion

Le modèle de gestion du changement de Kurt Lewin met l'accent sur l'importance d'inclure les gens, de maintenir une communication ouverte et d'utiliser une approche organisée du changement. Il reconnaît qu’il est vital de changer les procédures, tout comme le changement des croyances et des habitudes. En résumé, la progression de Kurt Lewin Le modèle de gestion offre un cadre simple et utile pour gérer la transition organisationnelle. Les organisations peuvent gérer le changement avec plus de succès et de manière plus durable en dégelant l’état actuel, en effectuant les ajustements nécessaires, puis en recongelant le nouvel état. Cette approche a perduré et est toujours utile pour gérer le changement dans le climat économique en évolution rapide d’aujourd’hui. Visitez notre site Web pour plus de contenu et obtenez des modèles personnalisés, spécialement conçus en tenant compte des besoins ! Connectez-vous sur  https://www1.slideteam.net/  et vivez une expérience passionnante.

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FAQ

Quelles sont les limites du modèle de gestion du changement de Lewin ?

Le principal inconvénient est qu’il n’inclut pas l’idée d’inclusivisme dans un monde multipolaire, où les facteurs géographiques jouent un rôle majeur. Une autre limite est le changement qui vient de haut en bas, cependant, nous pouvons voir que ce n'est pas toujours la résistance qui se développe de bas en haut, mais les entreprises ouvertes aux idées ont tendance à opter pour le changement conçu par les employés. Il ne parle pas non plus de changement transformationnel, mais uniquement de changements progressifs qui ne semblent pas très viables dans le contexte actuel.

Quelles sont les trois étapes du modèle de gestion du changement de Lewin ?

Il divise les trois étapes en « dégeler-changer-regeler », ce qui équivaut également à la stratégie de la glace. Lors du dégel, l'entreprise doit se fondre dans la flexibilité, et l'entreprise est maintenant dans la deuxième étape, c'est-à-dire dans l'étape du changement, elle peut opter pour différents types de réglementations, passer par des changements progressifs et, pour mettre en œuvre ces changements, le gel. scène à nouveau.

Quelles entreprises ont appliqué le modèle de gestion du changement de Lewin ?

Parmi les grandes entreprises qui ont opté pour de tels changements, citons Nissan, une société basée au Japon qui était endettée depuis longtemps et qui s'est entendue avec Renault. L'autre est Nokia qui est passé de ses mobiles traditionnels aux smartphones. Et McDonald's, une chaîne alimentaire leader, a commencé à personnaliser les commandes de ses clients.