كيفية إدارة التغيير بفاعلية في منظمة الأعمال (تضمين قوالب موجزة)

اليوم ، أصبحت إدارة التغيير وجودية. لقد غيّر الوباء أطر إدارة التغيير بينما غيّر بشكل لا رجعة فيه بيئة العمل كما عرفناها. ونتيجة لذلك ، فإن القادة الذين يفهمون كيفية ربط عملية التغيير بواقع الأعمال اليومية سوف يزدهرون في مكان العمل الحديث ويتقنون ثقافتها ؛ أولئك الذين لا يفعلون ذلك سوف يكافحون من أجل الحصول على الجر الذي يحتاجون إليه.

في ثقافة العمل اليوم ، يفضل الموظفون المشاركة في قيادة جهود التحول التي تبذلها الشركة في بحثهم عن المجد. على هذه الخلفية ، فإن ما يميز المنظمة العظيمة عن الخير فقط هو ارتياحها للحركة والتقدم. تحاول هذه المدونة فتح آفاق جديدة في معالجة نقطة الألم هذه للمؤسسات وتقدم حلولاً مجربة.

قبل أن نحدد خطتنا حول كيفية القيام بذلك في جدول المحتويات ، إليك نظرة على حجم المشكلة.

التحدي

أفاد الموظفون في جميع أنحاء العالم أن التغييرات التنظيمية تؤثر على وظائفهم. ما يقرب من ثلث القوى العاملة الأمريكية لا تعرف سبب حدوث هذه التغييرات. هذا النقص في الفهم والسيطرة هو عائق كبير للقبول والالتزام مما يؤدي إلى مقاومة أو ردع أي نوع من التغيير.
يجب على مديري التغيير التواصل مع الموظفين حول التطورات التنظيمية مع التعاطف. هذا السرد حول التغيير هو نقطة الفشل الحقيقية لمعظم الجهود. إنها محادثة شائعة في منظمة مبرد المياه حيث يشعر الموظفون أن هناك شيئًا ما على قدم وساق ، ويعبرون عن الخوف والارتباك التام بشأن سبب التحول.

إذا كنت مسؤولاً عن إنشاء وتنفيذ استراتيجيات إدارة التغيير في مؤسستك ، فهذا هو المورد النهائي لمساعدتك في إعداد انتقال ناجح. نحن نقدم قوالب إدارة التغيير الجاهزة للمحتوى ، والأمثلة ، والاستدلال الفعال لضمان إتقان التغيير ، وهو المكون الأساسي لنجاح الأعمال.

جدول المحتويات

1. تحديد التغيير
2. حدد رؤيتك للتغيير
3. حدد وكلاء إدارة التغيير
4. تطوير إطار عمل لإدارة التغيير
5. المخاطر والمقاومة في إدارة التغيير
6. استراتيجيات تنفيذ إدارة التغيير
7. تكلفة التغيير
8. التغذية الراجعة والتقييم
9. أمثلة على إدارة التغيير

خطوات إتقان إدارة التغيير

يمكن أن تساعد إدارة التغيير التنظيمي (OCM) المنظمات على تنفيذ الأفكار والاستراتيجيات الجديدة وإجراء التعديلات اللازمة عندما تسوء الأمور. قد يبدو الأمر وكأنه مهمة ضخمة تتطلب موارد هائلة - الوقت والمال والأشخاص. لكن عدم القيام بأي شيء ليس خيارًا أيضًا. إذن كيف تبدأ في إدارة التغيير في شركتك؟ إذا كنت تريد معرفة الحل ، فاقرأ.

ستوجهك هذه المدونة خلال عملية إدارة التغيير الفعالة لبيئة عمل رشيقة ؛ كسب تأييد الموظفين لجهودك هو أكثر من نصف المعركة.

1. تحديد التغيير

الشركات التي لديها انفتاح على التغيير تظل قادرة على المنافسة في سوق دائم التغير. في حين أن هذا يبدو واضحًا ، فإن إجراء تغيير كبير يتطلب تحديد ما يجب تغييره أو أن يكون مختلفًا. يجب أن يحدث هذا الإدراك بسرعة ؛ يمكن لمعظم الشركات عالية الأداء القيام بذلك في الوقت الفعلي.

(إذا كنت ترغب في إبلاغ موظفيك بالحاجة إلى التغيير ، فاستخدم قالب PowerPoint هذا لإعطائهم الأسباب الصحيحة. انقر هنا لتنزيل هذا العرض التقديمي حول إدارة التغيير)

المؤشرات التي تشير إلى الحاجة إلى التغيير هي: 

• الأهداف التي لم يتم تحقيقها : إذا لم تحقق الشركة النتائج التي وضعت لتحقيقها ، فهناك شيء يحتاج إلى تعديل.
• خسارة الحصة السوقية : إذا خسرت الشركة الأرض أمام منافسيها
• الذهاب لتحديات أو فرص جديدة: التغييرات في السوق أو الصناعة التي تعمل فيها الشركة قد تخلق تحديات أو فرصًا جديدة. تقرر الإدارة تلقي دعوات صارمة لتسخير قوة التحول.
• تكاليف تشغيل عالية: إذا كانت الشركة تنفق أموالاً أكثر مما تجني ، فإن إعادة الهيكلة المالية ستعمل على تصحيح مسارها
• معنويات منخفضة للموظفين: إذا كان الموظفون غير سعداء أو غير مشاركين ، فإن تحسين بيئة العمل والإنتاجية سيتطلب طاقات وفكر جديد.
• اعتماد ضعيف للتكنولوجيا: يمكن للتكنولوجيا أن تغير العمليات التجارية في غمضة عين ؛ إذا فشل الموظفون في التأقلم وقررت الإدارة فرضها عليهم ، فهناك كارثة في طور الإعداد.
• العملاء غير الراضين: إذا كانت الشركة تفقد العملاء أو تتلقى تعليقات سلبية ، فإن الحصول على عميل سعيد وتجربة مستخدم رائعة يجب أن تكون أولوية.

2. تحديد رؤية للتغيير

لتحقيق النجاح في إنشاء أي شيء جديد ، يجب على جميع أصحاب المصلحة تطوير الحلم المشترك بنشاط. الشركات ذات النظرة التشاركية تحصل على التزامات أعمق.

(هذه هي الطريقة التي يمكنك بها إجراء تحليل الفجوة لتحقيق الهدف المنشود. يمكنك النقر هنا لتنزيل عرض PowerPoint التقديمي هذا حول إدارة التغيير وتبسيط جهود التحول الخاصة بك.)

فوائد تحديد رؤية للتغيير

• تم رسم اتجاه واضح : تساعد الرؤية من أجل التغيير على إنشاء غرض محدد وتولد الفضول حول المبادرات الجديدة.
• مواءمة الجهود: تساعد الرؤية للتغيير على ضمان عمل الموظفين نحو الأهداف والغايات المشتركة.
• بناء سردي أسهل: الرؤية الواضحة تجعل من السهل توصيل أهداف المنظمة وبناء سرد يقطع فقط أي مقاومة.
• قياس التقدم: يؤسس أفق واضح معايير ومقاييس جديدة للنجاح ، مما يساعد على تتبع تقدم التحول. النجاح يولد النجاح.

حول كيفية تحديد رؤيتها للتغيير ، يجب أن تواجه الشركات مشكلة واضحة يجب معالجتها. ومن ثم ، فإن المرونة والقدرة على التكيف والاستعداد لمراجعة آثار التحولات عندما تبدأ بالترسخ.

3. حدد وكلاء إدارة التغيير

لا يوجد تحول ناجح بدون خبير ، ووكلاء إدارة التغيير اليوم هم الرجال والنساء الذين يصنعون التغيير نيابة عنك.

وكلاء إدارة التغيير (ويعرفون أيضًا باسم أبطال التغيير أو ميسرو التغيير) هم أفراد أو مجموعات مسؤولة عن الإشراف على التغيير التنظيمي وتنفيذه. يمكن أن يكون هؤلاء موظفو المنظمة أو المستشارون الخارجيون الذين يتم إحضارهم للمساعدة في تسهيل العملية.

(إذا كنت تبحث عن مورد قيم لتعيين مسؤولية إدارة التغيير إلى أصحاب المصلحة ، فيجب عليك استكشاف هذا الدليل التعليمي. انقر هنا لتنزيل هذا العرض التقديمي ) 

ما هي أدوار ومسؤوليات وكلاء التغيير؟

تعتمد الأدوار والمسؤوليات المحددة لوكلاء إدارة التغيير على السيناريو الدقيق. ومع ذلك ، فهؤلاء يتمتعون بمهارات استثنائية في:

• تحديد الحاجة إلى التغيير: هؤلاء مسؤولون عن تقييم الوضع الحالي للمؤسسة وتحديد المجالات التي ستساعد فيها الأفكار الجديدة الشركة.
• تطوير خطة: يتضمن ذلك تحديد الموارد والخطوات اللازمة لتنفيذ الانتقال والعقبات وقراراتها.
• إبلاغ التغيير: يقوم وكلاء إدارة التغيير بإبلاغ تفاصيل الانتقال إلى الموظفين والعملاء والأطراف الخارجية الأخرى (قد يكون ذلك بناءً على الحاجة أو ذروة مفيدة في المستقبل ، كما يقررون)
• تقديم الدعم للموظفين: يتضمن التدريب والإجابة على الأسئلة ومساعدة الموظفين على فهم فوائد التبديل. يقوم وكلاء إدارة التغيير أيضًا بتتبع التقدم وتحويل الاتجاهات إذا لزم الأمر.
• تقييم تأثير التغيير:   تقييم آثار طرق العمل الجديدة وإصدار الحكم الأول عليها هو أيضًا دورها الرئيسي.

التغييرات التنظيمية فوضوية ومزعجة بدون مساعدة الخبراء الدقيقة والمسك باليد. تساعدك عوامل التغيير في تجاوز نقطة الألم الرئيسية هذه.

4. تطوير إطار عمل إدارة التغيير

يساعد إطار العمل الجيد التنظيم لإدخال الحداثة والحفاظ عليها وإدارتها بشكل مربح على ضمان الحد الأدنى من تعطيل العمليات اليومية.

فيما يلي مجموعة قياسية من الخطوات في إطار عمل إدارة التغيير:

• متطلبات التغيير: عادةً ما يقوم وكيل إدارة التغيير بذلك نيابةً عنك. على مستوى صاحب العمل الخاص بك ، قد يكون ذلك بسبب عوامل داخلية (استراتيجية العمل أو التكنولوجيا) أو لأسباب خارجية (السوق أو البيئة التنظيمية).
• تطوير خطة التغيير: يجب أن تتضمن خطتك لتنفيذ التغيير أهدافًا وغايات محددة وجدولاً زمنيًا وميزانية.
• السماح للجميع بالدخول: نظرًا لكونه الوجه الأساسي للشركة والشخص الذي يتوقف المسئول عنه ، فإن هذا ينطوي على عقد اجتماعات أو إصدار إعلانات أو توفير التدريب.
• تنفيذ ومراجعة التغيير: تتضمن هذه الخطوة تنفيذ التغيير ، والذي قد يشمل تغيير العمليات أو الأنظمة أو الهياكل.
• دمج التغيير وتضمينه: بعد تنفيذ التغيير بنجاح ، من الضروري توحيده وتضمينه داخل المنظمة.

(إذا كنت تبحث عن مورد يركز على Change Management Framework ، فإن عرض PowerPoint التقديمي الجاهز للمحتوى هذا مثالي. انقر هنا لتنزيل هذه المجموعة القابلة للتحرير.)

5. المخاطر والمقاومة في إدارة التغيير

يمكن للمنظمات زيادة فرص التغيير الناجح وتحقيق نتائج أعمال أفضل من خلال إدارة المخاطر الاستباقية ومعالجة المقاومة بالنضج والتعاطف. وجود خطة واقعية تعمل.

كيف يتم تقييم المخاطر في إدارة التغيير؟

• التعرف على المخاطر المحتملة : تتمثل الخطوة الأولى في تقييم المخاطر في التعرف على هذه المخاطر وتصنيفها في التكنولوجيا ، والشؤون المالية ، والموظفين ، وما إلى ذلك.
• تقييم احتمالية وتأثير كل خطر: يساعد هذا في تحديد أولويات المخاطر ، مما يسمح لك بمعالجة المخاطر التي من المرجح أن تتحقق أولاً.
• تطوير استراتيجيات التخفيف من المخاطر: وهذا ينطوي على تطوير خطط للطوارئ ، وتأمين موارد إضافية ، أو تنفيذ ضوابط إضافية.
• مراقبة المخاطر ومراجعتها: قم بإجراء التعديلات اللازمة على استراتيجيات التخفيف من المخاطر بعد المراجعات المنتظمة.
• الإبلاغ عن استراتيجيات إدارة المخاطر والمخاطر: من المهم توصيل استراتيجيات إدارة المخاطر لأصحاب المصلحة ، لا سيما فيما يتعلق بالتكتيكات أو الخطط لإدارتها.

(يمكنك استخدام نموذج مصفوفة المخاطر هذا لتحديد أولويات المخاطر واستراتيجيات التخفيف الخاصة بها ومراقبة ومراجعة فعالية هذه الاستراتيجيات. استخدم هذه الأداة لفهم وإدارة المخاطر المرتبطة بالتغيير. انقر هنا لتنزيل هذا النموذج . )

التعامل مع مقاومة التغيير

الخوف من المجهول هو السبب في أن التغيير قد يكون مقلقًا ، وقد يخاف الناس من العواقب التي قد يجلبها. سبب آخر هو الارتباك. قد يقاوم الناس التغيير إذا لم يفهموا منطقه أو كيف سيؤثر عليهم. إن فقدان السيطرة ، أو الافتراض الذي لا أساس له ، هو بالتأكيد سبب آخر يجعل أي شيء جديد مخيفًا للغاية!

تشمل الأسباب الأخرى للتشويش على التقدم قلة الموارد للتعامل مع التأثير المادي للتغيير ، والإزعاج ، والفشل الماضي ، والقيم الشخصية ، والتهديدات للوضع الراهن.

من المتوقع مقاومة التغيير في كل منظمة ، ويجب على القادة معالجتها لضمان نجاح الانتقال. فيما يلي بعض الاستراتيجيات لإقناع الموظفين بالتكيف:

• أبلغ عن السبب المنطقي للتغيير
• إشراك الموظفين في عملية التغيير
• توفير التدريب والدعم
• معالجة المخاوف والمخاوف الأساسية
• قدم الحوافز
• كن منفتحًا على التعليقات
• كن مرنًا

6. استراتيجيات تنفيذ إدارة التغيير 

يؤدي تنفيذ إدارة التغيير الناجح إلى زيادة الإنتاجية والربحية ؛ العطاء الفاشل يمكن أن يعيد المؤسسات إلى الوراء لأشهر ويؤدي إلى فشل الأعمال.

(إذا كنت تبحث عن استراتيجيات فعالة لتطبيق التغيير ، فيجب عليك استكشاف عرض PowerPoint التقديمي هذا مع القوالب الجاهزة ذات الصلة بالمحتوى. انقر هنا للتنزيل . )

لذلك ، يجب على المنظمات أن تدرك إدارة التغيير الفعالة كاستراتيجية لتخفيف المخاطر وتقنية لتجنب التكلفة للبقاء على صلة وتنافسية. بعض استراتيجيات تنفيذ التغيير التي أثبتت جدواها هي:

1. إنشاء خطة انتقالية للتغيير

تحدد خطة الانتقال استراتيجية شاملة لتنفيذ التغيير داخل المنظمة. يتضمن الجدول الزمني والميزانية والموارد اللازمة لتنفيذ التغيير ، بالإضافة إلى خطة للإبلاغ عن التغيير ومعالجة المقاومة. تعمل خطة الانتقال للتغيير كخريطة طريق لنجاح الجهد.

عناصر خطة الانتقال للتغيير هي:

• وصف واضح ومختصر للتغيير ، بما في ذلك أسباب السير في المسار الجديد ، وفوائده.
• جدول زمني بالمعالم الرئيسية والمواعيد النهائية
• ميزانية ، بما في ذلك أي موارد أو تمويل مطلوب
•  خطة اتصال
• خطة لتدريب ودعم الموظفين
• عملية لرصد وتقييم جودة التقدم المحرز

2. الإبلاغ عن الخطة

يشمل الإبلاغ عن التغيير إبلاغ الموظفين وأصحاب المصلحة الآخرين بالخطط إلى مستوى أعلى من الكفاءات وما هو مطلوب منهم على أرض الواقع.

(تستلزم شريحة PPT هذه خطة اتصالات مبيعات موحدة وتعمل كمصفوفة أدوات اتصال لجعل كل فرد جزءًا من عملية التحول. انقر هنا للتنزيل )

هناك عناصر أساسية يجب مراعاتها عند الإبلاغ عن التغيير:

• رسائل متوازنة ومتسقة: تقديم تفسير واضح ومباشر للتغيير والغرض منه. تجنب المصطلحات أو اللغة الفنية. أكِّد على الفوائد.
• التحلي بالشفافية: كن منفتحًا وصادقًا بشأن التغيير ، بما في ذلك أي تحديات أو عيوب محتملة.
• تشجيع الحوار : شجع التواصل المفتوح وادعو للأسئلة والتعليقات.
• استخدام قنوات متعددة: استخدم العديد من القنوات للتواصل مع التغيير ، مثل البريد الإلكتروني والاجتماعات والنشرات الإعلامية للوصول إلى جميع الموظفين وأصحاب المصلحة.

3. التدريب على إدارة التغيير

يتضمن التدريب على إدارة التغيير تثقيف الموظفين حول أسباب التغيير ، وكيف سيؤثر على عملهم ، وأي عمليات أو إجراءات جديدة يتم وضعها. يمكنك تقديم التدريب من خلال تعليمات الفصول الدراسية أو الدورات عبر الإنترنت أو ورش العمل.

تتضمن بعض فوائد التدريب على إدارة التغيير ما يلي:

•  تحسين الفهم والوعي
•  بناء المهارات والمعرفة
•  تقليل مقاومة التغيير
•  تحسين فرص النجاح

4. الجدول الزمني للتنفيذ

يجب أن يتضمن المخطط الزمني تاريخ البدء وتاريخ الانتهاء للتغيير ، بالإضافة إلى المعالم والمواعيد النهائية الوسيطة. تتضمن بعض أفضل الممارسات لتطوير جدول زمني للتنفيذ ما يلي:

• مواعيد نهائية واقعية وقابلة للتحقيق: تجنب تحديد مواعيد نهائية غير واقعية. كن واقعيًا بشأن الوقت الذي ستستغرقه لإكمال كل خطوة جديدة.
• السماح بحالات الطوارئ: توقع التحديات أو التأخيرات المحتملة والسماح ببعض المرونة في الجدول الزمني لحساب هذه الحالات الطارئة.
• إشراك جميع أصحاب المصلحة: اطلب اقتراحات من جميع أصحاب المصلحة في تطوير الجدول الزمني ، حيث يمكن أن تكون مدخلاتهم وتعليقاتهم ذات قيمة في ضمان أن يكون الجدول الزمني واقعيًا وقابل للتحقيق.

(استكشف هذا العرض التقديمي الشامل الذي سيرشدك إلى إنشاء مخطط زمني لإدارة التغيير وتبسيط الرحلة بأكملها. يحتوي على 12 شريحة تركز على تطوير جدول زمني قابل للتنفيذ. انقر هنا لتنزيل عرض PPT التقديمي القابل للتحرير)

5. الحفاظ على الزخم

يشير استدامة الزخم إلى عملية الحفاظ على استمرار التغيير بعد التنفيذ. إنه يساعد على ضمان أن يصبح التغيير جزءًا لا يتجزأ من ثقافة المنظمة وليس مجرد حل قصير الأجل.

الاستراتيجيات التي يمكن للمنظمات استخدامها للحفاظ على زخم التغيير هي:

• استمر في التواصل بشأن التغيير: حافظ على خطوط الاتصال مفتوحة واستمر في تقديم التحديثات والمعلومات.
• الاحتفال بالنجاحات: التعرف على المعالم والنجاحات والاحتفال بها.
• تقديم الدعم المستمر : توفير الدعم المستمر والموارد لمساعدة الموظفين على التكيف والنجاح.
• مراقبة وتقييم التغيير : قم بانتظام بتقييم تأثير التغيير وجمع التعليقات من الموظفين.
• تشجيع التحسين المستمر: شجع ثقافة التحسين المستمر واطلب من الموظفين تحديد طرق لتحسين وإنشاء العملية الفرعية الخاصة بهم ضمن إطار العمل الأوسع.

7. تكلفة التغيير

غالبًا ما يتم التقليل من تكلفة التغيير ، ولكن هذا جانب حاسم يجب مراعاته. وهي تشمل نفقات تدريب الموظفين على العمليات أو الأنظمة الجديدة أو الإنتاجية أو الإيرادات المفقودة في التكيف مع الأنظمة أو العمليات الحالية لاستيعاب الجديد. يمكن أن تشمل أيضًا التكاليف غير المباشرة ، مثل تكلفة الفرصة البديلة للموظفين الذين يقضون الوقت في الأنشطة المتعلقة بالتغيير بدلاً من العمل الآخر.

يعد فهم تكلفة التغيير أمرًا مهمًا لأنه يمكن أن يساعد المؤسسات على تحديد ما إذا كانت فوائد التغيير المقترح تبرر الموارد المطلوبة.

إذا كنت تواجه صعوبة في حساب تكلفة التغيير لعملك ، فإليك دليل مفيد. استكشف هذه الأداة المفيدة اليوم لتنفيذ تغيير ناجح. انقر هنا لتنزيل هذا العرض التقديمي القابل للتخصيص.)

8. التغذية الراجعة والتقييم

التعليقات والتقييم هي الخطوات الأخيرة في عملية إدارة التغيير ، لأنها تسمح للمنظمات بمراجعة وتقييم مدى أدائها والتعلم الذي يجب نقله إلى المنزل. يمكن أن يشمل ذلك جمع التعليقات من أصحاب المصلحة مثل الموظفين والعملاء والموردين ، بالإضافة إلى جمع البيانات حول المقاييس الرئيسية مثل الإنتاجية والكفاءة ورضا العملاء. من خلال تحليل هذه المعلومات ، يمكن للمنظمات تحديد ما إذا كان التغيير قد حقق النتائج المرجوة وتحديد أي مجالات للتحسين. يجب أن يتم تحسين إجراءات إدارة التغيير في أقرب وقت ممكن.

كما أنها فرصة قيّمة لتقدير جهود أولئك الذين شاركوا في عملية التغيير والإشادة بها ولتحديد الدروس المستفادة لتطبيقها في المستقبل.

الاستراتيجيات التي يمكن للمنظمات استخدامها للحصول على تغذية راجعة وتقييم فعالين في إدارة التغيير هي:

• استخدام مصادر البيانات : يمكن أن يوفر جمع البيانات من مصادر متعددة ، مثل الاستطلاعات ومجموعات التركيز ومقاييس الأداء ، رؤية أكثر شمولاً لعملية التغيير ونتائجها.
• وضع معايير تقييم واضحة: إن تحديد معايير تقييم واضحة مقدمًا يضمن إنشاء حلقة ملاحظات جيدة.
• مراجعة التقدم بانتظام: يمكن أن تساعد جدولة تسجيلات الوصول المنتظمة لمراجعة التقدم وجمع الملاحظات في الحل المبكر.
• إبلاغ النتائج ومتابعة الإجراءات: إن مشاركة نتائج عملية التقييم مع أصحاب المصلحة ومتابعة أي إجراءات يتم تحديدها أمر بالغ الأهمية لضمان أخذ الملاحظات وعملية التقييم على محمل الجد.

(إحدى أفضل الطرق لجمع الملاحظات هي تقديم استبيان لفهم تجربة الانتقال لأصحاب المصلحة. يمكنك استخدام شريحة PPT هذه لإعدادها. انقر هنا للتنزيل . )

9. أمثلة على إدارة التغيير

بعض الشركات الكبرى التي خضعت لإدارة تغيير ناجحة هي Microsoft و Adobe.

مايكروسوفت 

في Microsoft ، حدثت التغييرات الأكثر أهمية في ظل الرئيس التنفيذي Satya Nadella ، الذي تولى المنصب في عام 2014. حول Nadella تركيز الشركة من نظام التشغيل Windows التقليدي وبرامج سطح المكتب إلى الخدمات المستندة إلى السحابة وتكنولوجيا الهاتف المحمول ، والتي تطلبت تغييرات كبيرة في تطوير المنتجات ، العمليات الهندسية والمبيعات واستراتيجيات التسويق. أدخل تغييرات على الهيكل التنظيمي للشركة وثقافتها ، مما جعلها أكثر انفتاحًا وشمولية وتعاونية.

تم تشجيع الفرق متعددة الوظائف على العمل معًا ، مع ظهور التنوع والشمول كعنصر أساسي. على المستوى المادي ، أعطى نهج "Windows الأول" إلى "الجوال أولاً ، السحابة أولاً" الأولوية لتطوير عروض الأجهزة المحمولة والسحابة على برامج سطح المكتب التقليدية. سمح هذا التغيير لشركة Microsoft بالتكيف بسرعة مع الصناعة ، ومواكبة متطلبات السوق ، وتنويع محفظتها والتأكيد على الخدمات السحابية ، والذكاء الاصطناعي ، والخدمات الأخرى ذات الصلة. لا يزال قائدا.

أدوبي

أدركت Adobe ، وهي شركة برمجيات متعددة الجنسيات ، الحاجة إلى إجراء تغييرات في وظائف الموارد البشرية لديها حيث كانت تنتقل من عمل برمجيات تقليدي إلى نموذج اشتراك قائم على السحابة. تهدف مبادرة إدارة التغيير إلى تحسين مشاركة الموظفين وتمكينهم وتضمنت نظامًا جديدًا لإدارة الأداء استبدل عملية مراجعة الأداء السنوية التقليدية بنهج أكثر استمرارية وتعاونية. أكد هذا النظام على أهمية عمليات تسجيل الوصول المنتظمة وتحديد الأهداف وتزويد الموظفين بمزيد من الملاحظات المنتظمة وفرص التطوير.

لدعم ذلك ، أنشأت Adobe برنامجًا داخليًا لإدارة المواهب واستثمرت في تدريب الموظفين وتطويرهم. بالإضافة إلى ذلك ، أعادت هيكلة نظام التعويضات الخاص بها لتوفير نهج أكثر مرونة وقائم على الأداء.

ساعدت هذه التغييرات Adobe على جذب القوى العاملة الموهوبة والاحتفاظ بها وتطويرها والتي يمكن أن تدعم الشركة بشكل أفضل. لا تزال قوة تجارية ذات صلة حتى اليوم.

(إذا كنت تبحث عن دليل شامل آخر حول إدارة التغيير مع العمليات والأطر ، فيجب عليك استكشاف مجموعة PowerPoint هذه للحصول على مساعدة كاملة. انقر هنا لتنزيل قالب PPT القابل للتحرير )

خاتمة

تعد إدارة التغيير من أولويات المؤسسات في بيئة الأعمال سريعة التطور اليوم. جنبًا إلى جنب مع استراتيجيات التنفيذ ، يمكن أن تساعد المراجعة في الوقت الفعلي لعمليات إدارة التغيير المنظمات على بناء المرونة والرشاقة اللازمتين للنمو في عالم ديناميكي بشكل متزايد.

نأمل أن يكون هذا الدليل حول إدارة التغيير مفيدًا وأن تساعدك هذه النماذج جيدًا. إذا كانت لديك أي أسئلة إضافية أو تريد المزيد من المعلومات ، فإن فريقنا موجود هنا لدعمك ومساعدتك على النجاح من خلال خدمات التصميم المخصصة ومقاطع فيديو YouTube وقوالب العروض التقديمية الأفضل في فئتها. شكرا للقراءة!

ملاحظة: إذا كنت تكافح من أجل إنشاء علامة تجارية قوية لصاحب العمل وتبرز في سوق العمل التنافسي هذا ، فيجب عليك استكشاف هذا الدليل الشامل حول كيفية إنشاء استراتيجيات فعالة للعلامة التجارية لصاحب العمل.