Schulung zur Entwicklung von Konfliktlösungsfähigkeiten Ppt

Folie 4

Diese Folie bietet einen Überblick über die Konfliktlösung, bei der es sich um einen Prozess handelt, bei dem zwei oder mehr Parteien eine einvernehmliche Lösung für eine Meinungsverschiedenheit zwischen ihnen am Arbeitsplatz finden. Es enthält auch Details zu zahlreichen Vorteilen, die Konfliktlösungsangebote bieten: Dies sind harmonische Beziehungen, Verbesserung der Zielerreichung, Steigerung des Engagements und Generierung neuer Erkenntnisse.

Anmerkungen des Kursleiters:

Die Bedeutung der Konfliktlösung liegt in:

• Aufbau einer harmonischen Beziehung: Die Konfliktlösung führt zu gut funktionierenden und befriedigenderen Beziehungen am Arbeitsplatz, da ungelöste Streitigkeiten unter den Mitarbeitern oft zum Schüren von Ressentiments führen. Wenn diese Energie nicht richtig kanalisiert wird, führt sie zu wütendem oder irrationalem Verhalten am Arbeitsplatz
• Verbessert die Zielerreichung: Das Lösen von Problemen führt zu größerer Effizienz und Zielerreichung am Arbeitsplatz. Das Vorhandensein von zugrunde liegenden Konflikten unter den Mitarbeitern führt zu einer schlechten Konzentration, was die Produktivität beeinträchtigt
• Verbessert das Engagement: Die Konfliktlösung kann dazu beitragen, ein starkes Engagement und emotionale Bindungen zwischen den Teammitgliedern zu schaffen, was zu einem höheren Engagement bei der Arbeit führt
• Generiert neue Erkenntnisse: Konfliktlösung hilft, Meinungsverschiedenheiten vor der Eskalation zu bewahren; bietet auch eine Plattform für Mitarbeiter, um ihre unterschiedlichen Standpunkte auszutauschen und zu diskutieren, was zur Generierung neuer Ideen zur Lösung eines Geschäftsproblems führt

Folie 5

Diese Folie listet Faktoren auf, die einen erheblichen Einfluss auf eine erfolgreiche Konfliktlösung am Arbeitsplatz haben, wie z

Folie 6

Diese Folie enthält Informationen über ungesunde Reaktionen auf Konflikte am Arbeitsplatz, z. B. wütend, verletzend und nachtragend gegenüber anderen Menschen. Es enthält auch Details zu gesunden Reaktionen auf Konflikte, die nach Kompromissen suchen, um eine Lösung zu finden, die die Bedenken beider Parteien berücksichtigt.

Folie 7

Diese Folie listet die Gebote und Verbote der Konfliktlösung auf, wie z. B. das Verständnis, dass Konflikte unvermeidlich sind, das Befolgen eines unvoreingenommenen Lösungsansatzes usw. Sie enthält auch Einzelheiten zu den Verboten, wie das Aufzwingen persönlicher Werte oder Überzeugungen, Unterbrechen und Angreifen Diskussionen über die Lösung des Konflikts und bald.

Folie 8

Diese Folie beleuchtet den mehrstufigen Prozess zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz. Die sechs aufgeführten Schritte sind: Klärung, worum es bei Meinungsverschiedenheiten geht, Festlegung eines gemeinsamen Ziels für Konfliktparteien, Erörterung von Ansätzen, um zu Gemeinsamkeiten zu gelangen, Identifizierung von Hindernissen für Gemeinsamkeiten, Entscheidung über den besten Ansatz zur Konfliktlösung und Anerkennung des Vereinbarten Lösung.

Anmerkungen des Kursleiters:

Der mehrstufige Prozess zur erfolgreichen Konfliktlösung ist:

• Schritt 1 – Klärung, worum es bei Meinungsverschiedenheiten geht : Das Hauptziel dieses Schrittes besteht darin, beide Seiten dazu zu bringen, sich darüber zu einigen, worum es bei Meinungsverschiedenheiten geht, indem man zum Kern des Konflikts vordringt
• Schritt 2 – Festlegung eines gemeinsamen Ziels für Konfliktparteien: Das Hauptziel dieses Schritts besteht darin, beide Parteien dazu zu bringen, sich auf das gewünschte Ergebnis des Konflikts zu einigen
• Schritt 3 – Erörterung von Ansätzen, um Gemeinsamkeiten zu finden: In diesem Schritt diskutieren und identifizieren die Konfliktparteien Ansätze zur Zusammenarbeit, um ein vereinbartes gemeinsames Ziel zu erreichen
• Schritt 4 – Gemeinsamkeitsbarrieren identifizieren: In diesem Schritt besprechen die Konfliktparteien die Probleme, die überhaupt zum Konflikt geführt haben, und wie diese überwunden werden können
• Schritt 5 – Entscheidung über den besten Ansatz zur Konfliktlösung: Beide Parteien einigen sich auf die beste Lösung zur Lösung des Konflikts
• Schritt 6 – Anerkennung der vereinbarten Lösung: Beide Seiten einigen sich auf ihre Verantwortung, eine einvernehmliche Position zu wahren und weitere Konflikte zu verhindern

Folie 9

Diese Folie enthält Einzelheiten zum ersten Schritt im Konfliktlösungsprozess, bei dem geklärt wird, worum es bei der Meinungsverschiedenheit geht. Es enthält auch Informationen zu mehreren Tipps zur erfolgreichen Umsetzung dieses Schritts, z. B. zum Stellen von Fragen.

Folie 10

Diese Folie erläutert einen Schritt im Konfliktlösungsprozess, bei dem ein gemeinsames Ziel festgelegt wird, um Gespräche zu initiieren. Es enthält auch Details zu mehreren Tipps, um diesen Schritt erfolgreich umzusetzen, z. B. das Finden einer Gemeinsamkeit, auf die sich beide Parteien einigen, als Ausgangspunkt für die Gespräche zur Konfliktlösung.

Folie 11

Diese Folie beschreibt die Diskussionsansätze, um im Konfliktlösungsprozess eine gemeinsame Basis zu finden. Es enthält auch Details zu mehreren Tipps zur erfolgreichen Umsetzung dieses Schritts, wie z. B. das Brainstorming zu Strategien für die Zusammenarbeit und die Vereinbarung eines gemeinsamen Ziels.

Folie 12

Diese Folie enthält wegweisende Tipps zum Identifizieren von Hindernissen für eine gemeinsame Grundlage im Konfliktlösungsprozess. Es enthält auch praktische Hinweise für eine erfolgreiche Umsetzung, wie z. B. aufzulisten, was an der Konfliktsituation geändert werden kann und was nicht.

Folie 13

Diese Folie enthält Informationen zur Entscheidung über den besten Ansatz zur Konfliktlösung. Es listet auch Tipps für die erfolgreiche Umsetzung des Schrittes auf, wie z. B. die Auswahl einer Lösung, auf die sich beide Parteien einigen, und die Definition der Verantwortung jeder Partei für die erfolgreiche Umsetzung der Lösung usw.

Folie 14

Diese Folie gibt einen Überblick über den Schritt zur Anerkennung der vereinbarten Lösung im Konfliktlösungsprozess. Es enthält auch Informationen zu Tipps für die erfolgreiche Umsetzung des Schrittes, wie z. B. das Aufzeigen der positiven Seite der Lösung für beide Parteien und das glückliche Ende der Gespräche zur Konfliktlösung.

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Diese Folie veranschaulicht die Debatte vs. den Dialog   Konfliktmanagement-Aktivität. Es enthält auch Anweisungen, die erforderlich sind, um die Aktivität erfolgreich durchzuführen.

Anmerkungen des Kursleiters:

Fragen, die Sie stellen können, um die Diskussion zu beginnen, lauten wie folgt:

• Was ist Ihre Meinung zu den einzelnen Situationen?
• Wie reagierst du auf die jeweilige Situation?
• Was hat sich in der Aktivität geändert, als Sie von der Debatte zum Dialog gewechselt sind?
• Warum ist es schwierig zuzuhören, wenn jemand anderer Meinung ist?
• Wie sind Sie zu einem Ergebnis gekommen, dem Sie beide zugestimmt haben?

Folie 17

Diese Folie zeigt Schlüsselkompetenzen, die eine Person entwickeln sollte, um Konflikte am Arbeitsplatz erfolgreich zu lösen. Die aufgeführten Schlüsselkompetenzen sind effektive Kommunikation, emotionale Intelligenz, Stressbewältigung, Empathie und Unparteilichkeit.

Folie 18

Diese Folie gibt einen Überblick über die Bedeutung effektiver Kommunikation bei der Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz. Es enthält auch Informationen über die verbalen und nonverbalen Komponenten der Kommunikation.

Folie 19

Diese Folie zeigt, wie Sie verhindern können, dass Meinungsverschiedenheiten am Arbeitsplatz eskalieren, indem Sie die richtigen Fragen stellen und umformulieren, was die andere Person sagt, um Ihr echtes Interesse an der Lösung des Konflikts zu demonstrieren.

Folie 20

Diese Folie listet mehrere nonverbale Hinweise auf, die sich bei der Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz als wirksam erweisen, wie Spiegelreaktionen, Halten des Augenkontakts, Nicken, Verwenden von Gesichtsausdrücken und Annehmen eines ruhigen Tonfalls.

Folie 21

Diese Folie enthält Informationen zur Definition von emotionaler Intelligenz, dh der Fähigkeit, die eigenen Gefühle und die der Teamkollegen zu erkennen, zu verstehen und damit umzugehen, um in Konfliktsituationen am Arbeitsplatz proaktiv und nicht reaktiv zu reagieren. Es erklärt auch, wie eine hohe EI eine nützliche Fähigkeit ist, um den emotionalen Aufruhr der Mitarbeiter zu erkennen und zu verstehen und dies zu nutzen, um zu verhindern, dass Konflikte eskalieren.

Folie 22

Diese Folie bietet einen Überblick über die wichtigsten Komponenten der emotionalen Intelligenz als Fähigkeit. Diese sind Selbstbewusstsein, Selbstmanagement, soziales Bewusstsein und Beziehungsmanagement.

Folie 23

Diese Folie zeigt die Vier-Quadranten-Matrix zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz mithilfe emotionaler Intelligenz. Die Hauptquadranten des 2-mal-2-EI-Frameworks sind Selbstbewusstsein, Selbstmanagement, soziales Bewusstsein und Beziehungsmanagement.

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Diese Folie zeigt die Strategien, um sich der Emotionen des Teams bewusst zu werden, um Konflikte am Arbeitsplatz zu minimieren. Die hervorgehobenen Techniken sind die Durchführung von Teambesprechungen und die Entwicklung informeller Kommunikationskanäle.

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Diese Folie zeigt den Unterschied zwischen Menschen mit geringer und hoher emotionaler Intelligenz am Arbeitsplatz in Bezug auf Führungs-, Arbeits- und Kommunikationsstil.

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Diese Folie informiert über negative Auswirkungen von Stress, dh Beeinträchtigung des logischen Denkens. Es enthält auch Details darüber, wie effektiver Stressabbau in einer angespannten Situation die Eskalation von Konflikten verhindern kann.

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Diese Folie listet die vielfältigen Möglichkeiten auf, wie Stress die Konfliktlösung am Arbeitsplatz behindert. Stress beeinflusst unsere Fähigkeit, Emotionen zu erkennen und sich ihrer bewusst zu sein; Interpretation der Körpersprache der anderen Person; Kommunikation unserer Bedürfnisse in einer klaren Art und Weise.

Folie 28

Diese Folie hebt mehrere Methoden zum Umgang mit Stress bei der Konfliktlösung hervor, dh das Management von Stressauslösern und das Einbeziehen eines oder mehrerer Sinne bei der Interaktion mit Konfliktparteien.

Folie 29

Diese Folie veranschaulicht mehrere Ansätze zum effektiven Umgang mit Stress am Arbeitsplatz. Die Strategien sind Stressoren aufzuspüren, Work-Life-Grenzen zu setzen, Problemlösung zu üben, mit jemandem zu sprechen, Achtsamkeit zu üben, regelmäßig Sport zu treiben und sich gesund zu ernähren.

Anmerkungen des Kursleiters:

Strategien zum Umgang mit Stress am Arbeitsplatz sind:

• Verfolgen Sie Stressoren: Notieren Sie sich die Dinge, die Sie stressen; es kann eine Aktivität sein, eine Person eine Situation. Identifizieren Sie gegebenenfalls ein Muster und begrenzen Sie die Exposition gegenüber diesen Stressoren. Begrenzen Sie die Exposition gegenüber solchen Aktivitäten
• Setzen Sie Work-Life-Grenzen: Ziehen Sie klar definierte Work-Life-Grenzen und halten Sie sich daran. Vermeiden Sie es beispielsweise, geschäftliche E-Mails zu Hause abzurufen
• Üben Sie den Problemlösungsansatz: Wenden Sie den Problemlösungsansatz auf komplexe Aufgaben an, indem Sie bestimmte Schritte wie das Definieren eines Problems, das Brainstorming von Lösungen und das Entwickeln eines Aktionsplans verwenden.
• Sprechen Sie mit jemandem: Holen Sie sich Rat von einer Führungskraft in der Organisation, um die Dinge ins rechte Licht zu rücken
• Üben Sie Achtsamkeit: Üben Sie Achtsamkeit, um Stress bei der Arbeit zu bewältigen, da Sie sich mit einer Einstellung von Offenheit, Akzeptanz und Neugier auf die Gegenwart konzentrieren können.
• Treiben Sie regelmäßig Sport: Treiben Sie regelmäßig Sport, um die Stimmung zu heben und das Energieniveau zu steigern; körperliche Aktivität setzt Endorphine frei, die als natürliche Schmerzmittel wirken.
• Ausgewogene Ernährung: Stress kann zu chronischem Überessen führen, insbesondere Lebensmittel mit hohem Zuckergehalt. Regelmäßiger Verzehr von ungesunden Lebensmitteln lädt zu Krankheit ein

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Diese Folie enthält Informationen zur Definition von Empathie. Es beschreibt auch Gewohnheiten/Strategien, die einem helfen können, anderen gegenüber einfühlsamer zu werden. Diese bieten Vertrauen, Unterstützung, Respekt, gemeinsame Erfahrungen und Antworten, die aus Freundlichkeit und Fürsorge resultieren.

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Diese Folie zeigt, wie Empathie zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Der Schlüssel ist, Objektivität zu bewahren, egal wie schwierig das Gespräch wird; unvoreingenommen sein, wenn es darum geht, die erklärte Position oder den Standpunkt des anderen zu verstehen.

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Diese Folie zeigt die Empathie-Mindmap, um das Verhalten der Mitarbeiter besser zu verstehen und Konflikte am Arbeitsplatz zu vermeiden. Die Hauptabschnitte der Empathie-Mindmap sind: In wen fühlen wir uns hinein? Was müssen sie tun? Was denken und fühlen sie?

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Diese Folie zeigt die Strategien, um Konfliktlösungsgespräche einfühlsamer zu gestalten, z. B. das Üben von aktivem Zuhören, das Stellen von Fragen, die Verwendung von Gesprächsfüllern und eine Körpersprache, die andere willkommen heißt und ermutigt, sich Luft zu machen. Augenkontakt ist ein absolutes Muss.

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Diese Folie hebt die wichtigsten Empathieblocker hervor, bei denen man vorsichtig sein muss, wie z. B. Beherrschung, Manipulation, Entmachtung und Verleugnung. Wenn Empathie-Blocker-Aussagen verwendet werden, führt dies zum Abschluss des Gesprächs. Dies ist ein absolutes NO-NO bei Konfliktlösungsgesprächen.

Anmerkungen des Kursleiters:

Die wichtigsten Empathieblocker, die Gespräche zur Konfliktlösung einschränken, sind:

Herrschaft:

• Drohung: „Mach es oder sonst.“
• Ordnen: „Frag mich nicht warum. Tu es einfach, weil ich es gesagt habe.“
• Kritik: „Du arbeitest nicht hart genug.“
• Beschimpfung: „Du bist neurotisch.“

Manipulation:

• Zurückhaltung relevanter Informationen: „Wenn Sie das „große Ganze“ kennen würden, würden Sie es anders sehen.“
• Befragung (Mikromanagement): „Wie viele Stunden haben Sie dafür gebraucht?“
• Loben, um zu manipulieren: „ Du bist so gut im Schreiben von Berichten, ich möchte, dass du diesen machst.“

Entmachtung:

• Motivdiagnose: „Du bist sehr besitzergreifend.“
• Unzeitgemäßer Rat : „Warum hast du es nicht so gemacht?“
• Themawechsel: „Ja, es macht mir Sorgen … übrigens, habe ich Ihnen schon gesagt, dass ich mich auf eine neue Stelle beworben habe?“
• Überzeugen mit Logik: „Es gibt nichts, worüber man sich aufregen müsste, und es ist alles ziemlich vernünftig. Wir machen dies und dann machen wir das.“
• Topping: „Ich habe letzte Woche einen Unfall mit dem Auto gemacht“, und Sie folgen mit „Als ich mein Auto zerschmettert habe“.

Verweigerung:

• Sich weigern, das Problem anzusprechen: „Es gibt nichts zu besprechen, da ich kein Problem sehe.“
• Beruhigend: „Sei nicht nervös.“

Wenn Empathie-Blocker-Aussagen verwendet werden, führt dies zum Gesprächsabschluss, daher muss man sie bei Konfliktlösungsgesprächen so weit wie möglich vermeiden.

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Diese Folie listet die zahlreichen Tipps auf, um während Konfliktlösungsgesprächen Unparteilichkeit zu üben, wie z. B. ruhig zu bleiben und auf den Ton zu achten, vergangene Probleme nicht in einen laufenden Konflikt einzubeziehen und den Konflikt niemals so zu drehen, dass es nur um eine Person geht.

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Diese Folie liefert den Hintergrund der Fallstudie zum Umgang mit Konflikten mit dem Vorgesetzten am Arbeitsplatz. Die Hauptursache für Konflikte ist die unklare Kommunikation zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten.

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Diese Folie zeigt die Frage für die Studie zum Konfliktmanagement am Arbeitsplatz. Ein Trainer kann diese Frage verwenden, um eine Diskussion während eines Konfliktmanagement-Trainings zu führen.

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Diese Folie zeigt die Lösung für Konflikte mit dem Vorgesetzten am Arbeitsplatz in einer Fallstudie. Klare Kommunikation und größere Transparenz bei getroffenen Entscheidungen sind die beiden besten Wege, um solche Konflikte zu lösen.

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Diese Folie hebt mehrere Konfliktlösungsressourcen am Arbeitsplatz hervor, dh internes und externes Fachwissen. Zu den internen Fachkenntnissen gehören die Personalabteilung, ein Ombudsmann und gemeinsame neutrale Personen. Die externe Expertise besteht aus Konfliktcoaches, Streitbeilegungszentren und Mediatoren.

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Diese Folie enthält Informationen zu internen Ressourcen in der Organisation, die zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz beitragen. Die verschiedenen Ressourcen sind HRs, Ombudsmann und gemeinsame neutrale Personen.

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Diese Folie enthält Informationen zu mehreren Quellen außerhalb der Organisation, die bei der Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz helfen, wie z. B. Konfliktcoaches, Mediatoren und Streitbeilegungszentren.

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Diese Folie ist eine umfassende, aber prägnante Informationsquelle über Mediation, dh eine strukturierte Methode, bei der ein unparteiischer Dritter (der Mediator) in einen Streit eingreift, um den Konfliktparteien zu helfen, eine zufriedenstellende Lösung zu finden. Die Folie enthält auch Einzelheiten zu mehreren Grundsätzen im Zusammenhang mit der Mediation. Dazu gehören Freiwilligkeit, Vertraulichkeit, Unparteilichkeit und Objektivität sowie Selbstbestimmung.

Anmerkungen des Kursleiters:

Ein kurzer Überblick über mehrere Prinzipien im Zusammenhang mit der Mediation sind:

• Freiwilligkeit: Die Konfliktparteien treten nach eigenem Willen in das Mediationsverfahren ein und haben das Recht, das Verfahren jederzeit zu verlassen
• Vertraulichkeit: Alle Informationen, die während des Mediationsverfahrens weitergegeben werden, bleiben vertraulich, was den Mitarbeitern im Konflikt die Freiheit gibt, sich ohne Angst oder Vorbehalte zu äußern
• Unparteilichkeit und Objektivität: Mediatoren nehmen eine neutrale Haltung ein, um sicherzustellen, dass der Mediationsprozess unparteiisch und objektiv bleibt
• Selbstbestimmung: Im Mediationsverfahren sind es die Konfliktparteien, die sich einigen. Ein Mediator führt sie zu einer Lösung, indem er/sie die Parteien auffordert, gründlich über Lösungen nachzudenken

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Diese Folie listet die Verantwortlichkeiten eines Mediators im Mediationsprozess auf, wie z. B. die Bereitstellung unparteiischer Unterstützung für alle Streitparteien, die Förderung einer sicheren Umgebung, damit beide Parteien einen offenen und ehrlichen Dialog führen können, und die Unterstützung der Parteien bei der Suche nach einer Vielzahl von Lösungen eine Vereinbarung zur Zusammenarbeit.

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Diese Folie zeigt den mehrstufigen Mediationsprozess zur Beilegung von Streitigkeiten am Arbeitsplatz. Die wichtigsten Schritte, die der Reihe nach ausgeführt werden müssen, sind: Vorplanung, Terminierung und Raumeinrichtung, Begrüßung der Parteien und Besprechung des Prozesses. Dazu gehört auch der Austausch von Perspektiven, gemeinsame Agenda erstellen, in gutem Glauben verhandeln, gegebenenfalls private Treffen abhalten, Vereinbarungen entwerfen mit Details und Überwachung der Nachverfolgung

Anmerkungen des Kursleiters:

• Schritt 1 – Führen Sie eine vorläufige Planung und Zeitplanung durch: Der Anruf der richtigen Personen zur richtigen Zeit im richtigen Raum ist der erste Schritt zur Lösung eines Konflikts am Arbeitsplatz. Recherchieren Sie im Voraus, um festzustellen, wer an einem Konflikt beteiligt ist, und schaffen Sie dann eine einladende Umgebung für Gespräche zur Konfliktlösung
• Schritt 2 – Begrüßen Sie die Parteien und besprechen Sie den Prozess: Legen Sie Grundregeln fest, besprechen Sie Ihre Rolle als neutraler Vermittler und versichern Sie den Konfliktparteien, dass Sie ihnen helfen werden, ihre Differenzen zu lösen und eine einvernehmliche Lösung zu finden
• Schritt 3 – Perspektiven verstehen: Neutralisieren Sie emotionale Sprache, reflektieren Sie Konfliktpunkte und formulieren Sie sie neu, um zu demonstrieren, dass Sie dem Standpunkt jeder Partei aktiv zuhören, um ihre jeweiligen Perspektiven besser zu verstehen
• Schritt 4 – Entwickeln Sie gemeinsam eine Agenda: Nachdem Sie sich die Perspektiven jeder Partei angehört haben, bereiten Sie eine kooperative Agenda vor, indem Sie die Mitarbeiter anleiten, eine Liste von Themen zu erstellen, die im Konfliktlösungsmeeting besprochen werden sollen
• Schritt 5 – Verhandeln Sie in gutem Glauben: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern als stiller Akteur den erforderlichen Raum zum Brainstorming und zur Ausarbeitung eines Vorschlags, um dauerhafte und dauerhafte Lösungen zu schaffen
• Schritt 6 – Halten Sie private Besprechungen ab (falls erforderlich): Bei privaten Besprechungen kann jeder Mitarbeiter vertrauliche Informationen austauschen und nach dem fragen, was er benötigt. Die unabhängige Verbindung mit beiden Parteien kann dem Mediator helfen, eine gemeinsame Grundlage zu finden, auf der ein Konsens entwickelt und mit den Streitparteien geteilt werden kann
• Schritt 7 – Entwurf detaillierter Vereinbarungen: Erstellen Sie detaillierte Vereinbarungen mit klar definierten Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Mitarbeiters, um sicherzustellen, dass vereinbarte Lösungen mit verbindlichen Lösungen umgesetzt werden
• Schritt 8 – Follow-through überwachen: Führen Sie ein Follow-through durch, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die vereinbarten Punkte der Konfliktvereinbarung befolgen. Achten Sie auch auf Anzeichen von Ressentiments und coachen Sie die Mitarbeiter, um Probleme einvernehmlich zu lösen

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Diese Folie liefert den Hintergrund der Fallstudie zur Konfliktmanagement-Mediation am Arbeitsplatz. Als Hauptursache für Konflikte wird die unklare Kommunikation zwischen zwei Mitarbeitern genannt.

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Diese Folie zeigt die Fallstudie zur Frage der Konfliktmanagement-Mediation am Arbeitsplatz. Ein Trainer kann diese Frage verwenden, um während einer Konfliktmanagement-Mediationsschulung ein Rollenspiel durchzuführen.

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Diese Folie zeigt das Ergebnis der Fallstudie zum Konfliktmanagement am Arbeitsplatz. Es erklärt, dass der Mediationsprozess beiden Mitarbeitern hilft zu verstehen, wie und warum ihr Kommunikationsstil Konflikte verursacht hat.

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Diese Folie enthält Informationen über Ombuds, dh einen Spezialisten für die Lösung von Konflikten in Organisationen, der hilft, interne und externe Konflikte am Arbeitsplatz zu lösen. Sie werden auch Ombudsmann oder Ombudsperson genannt.

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Diese Folie listet die wichtigsten Rollen und Verantwortlichkeiten eines Ombudsmanns für Organisationen als Zuhörer, Führer, Vermittler, Coach, Reporter und Politikveränderer auf.

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Diese Folie informiert über die Dos and Don'ts von Ombudsleuten. Die üblichen Aufgaben sind Zuhören und Analysieren von Problemen, Erklären von Richtlinien und Verfahren, Empfehlen von Änderungen in Richtlinien und Verfahren. Die Common Don'ts sind Fürsprecher für den Beschwerdeführer, greifen in ein formelles Beschwerdeverfahren ein und bieten rechtliche Vertretung.

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Diese Folie informiert über die Definition von Verhandlung in einer Konfliktsituation, dh einem systematischen Prozess, bei dem zwei Konfliktparteien einen gegenseitigen Konsens erzielen, indem sie eine Win-Win-Lösung erzielen. Es enthält auch Einzelheiten zu den möglichen Verhandlungsergebnissen wie Win-Win, Win-Lose und Ineffizient, aber gerecht.

Anmerkungen des Kursleiters:

Es gibt drei mögliche Verhandlungsergebnisse in einer Konfliktsituation:

• Win-Win: Bei diesem Ergebnis gewinnen beide Parteien. Es wird auch als integratives Verhandeln bezeichnet
• Win-Lose: Hierbei gewinnt eine Partei, während die andere Partei verliert. Es wird auch als Verteilungsverhandlungen bezeichnet
• Ineffizient, aber gerecht: Dabei ist die Einigung so, dass alle Ressourcen gleichermaßen geteilt werden, während beide Konfliktparteien leicht unzufrieden bleiben

Folie 54

Diese Folie veranschaulicht die wichtigsten Schritte des Verhandlungsprozesses zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz. Die wichtigsten Schritte sind die Identifizierung des Problems, die Verhandlungsvorbereitung und die Verhandlung.

Anmerkungen des Kursleiters:

Die wichtigsten Schritte des Verhandlungsprozesses sind:

• Identifizierung des Problems: Identifizieren Sie die bestehenden Quellen für aufkommende Ressentiments, wie Gehaltsfragen, Mikromanagement usw. Die korrekte Identifizierung der Ursache ist entscheidend, da die Art der Probleme den gesamten Verhandlungsprozess, dh die Auswahl der Vertreter, beeinflusst Zeitraum Verhandlung usw.
• Verhandlungsvorbereitung: In dieser Phase bereiten die Konfliktparteien (im Voraus) die Liste der während der Verhandlung zu diskutierenden Themen vor. Jede Partei ernennt auch Vertreter, die die Verhandlungen führen
• Verhandlung: Ein ernannter Chefunterhändler stellt das zu behandelnde Thema in der Verhandlungssitzung vor. Danach tragen die Vertreter beider Parteien ihren Standpunkt vor. Die Diskussionen werden unter Beobachtung des Verhandlungsführers fortgesetzt, bis eine endgültige Einigung erzielt wird

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Diese Folie enthält Informationen über die vielfältigen Verhandlungsfähigkeiten, die man entwickeln sollte, um Konflikte am Arbeitsplatz effektiv zu lösen. Die Fähigkeiten sind Diskussionsansatz, gute Vorbereitung, individuelle Antworten, Verständnis der Position – sich selbst und andere, und das Streben nach Win-Win.

Anmerkungen des Kursleiters:

Verhandlungsfähigkeiten, die erforderlich sind, um Konflikte am Arbeitsplatz effektiv zu lösen, sind:

• Befolgen Sie den Diskussionsansatz: Folgen Sie in Verhandlungen immer dem Diskussionsstil, während Sie sich unterhalten. In Bezug auf die eigene Wahrnehmung starr zu bleiben und den Standpunkt des anderen nicht zu verstehen, führt zum Scheitern
• Gut vorbereiten: Vorbereitung führt zum Erfolg. Recherchieren Sie das Thema Konflikt gut, bevor Sie in eine Verhandlung eintreten
• Antwort anpassen: Passen Sie die Antworten an die Person vor Ihnen an. Verwenden Sie nonverbale Hinweise, um die verbale Kommunikation zu unterstützen und eine nachhaltige Wirkung zu erzielen
• Position verstehen – sich selbst und andere: Vermeiden Sie es, unrealistische Forderungen zu stellen, da dies mit Sicherheit zum Scheitern von Gesprächen führen wird
• Win-Win für alle: Streben Sie immer nach integrativen Verhandlungen, damit alle den Verhandlungstisch zufrieden verlassen

Folie 56

Diese Folie tabelliert den Unterschied zwischen Verhandlung und Mediation als Techniken zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz. Der Hauptunterschied zwischen Verhandlung und Mediation besteht darin, dass es sich bei der Mediation um eine aktive Intervention eines Dritten handelt, dh des Mediators, der die Parteien aktiv anleitet, um zu einer einvernehmlichen Lösung zu gelangen.

Folie 57

Diese Folie zeigt die Fallstudie zur Konfliktlösung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz. Es erklärt auch, dass Arbeitsplatzkonflikte zwischen Mitgliedern einer Organisation Auswirkungen auf Kunden und andere Mitarbeiter haben können, die in der Organisation arbeiten.

Folie 58

Diese Folie zeigt die Position und Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz. Es erklärt auch, dass es wichtig ist, die Situation zu überprüfen, um eine Lösung zu finden.

Folie 59

Diese Folie zeigt die wichtigsten Erkenntnisse aus der Sitzung zur Entwicklung von Fähigkeiten zur Konfliktlösung. Ein Trainer kann damit wichtige Lernpunkte für das Publikum hervorheben.

Folie 78 bis 93

Diese Folien enthalten energetisierende Aktivitäten, um das Publikum der Schulungssitzung einzubeziehen.