Ppt de capacitación sobre políticas de gestión de conflictos en el lugar de trabajo

Diapositiva 4

Esta diapositiva enumera el propósito de la política de gestión de conflictos en el lugar de trabajo. Explica que la política de gestión de conflictos es un marco para resolver conflictos y quejas entre todos los empleados de una organización.

Notas del instructor:

Es posible que desee reemplazar el texto con su propósito equivalente de su propia organización

Diapositiva 5

Esta diapositiva enumera el alcance de las políticas de gestión de conflictos en el lugar de trabajo. Es aplicable a todos los empleados que trabajan en la organización.

Notas del instructor:

Modifique esto según los requisitos comerciales de sus organizaciones.

Diapositiva 6

Esta diapositiva enumera los objetivos de las políticas de gestión de conflictos. También explica que la política de gestión de conflictos ayuda a proporcionar una resolución de conflictos satisfactoria y oportuna de una manera rentable.

Diapositiva 7

Esta diapositiva enumera las funciones y responsabilidades de los gerentes en la política de gestión de conflictos en el lugar de trabajo. Explica que los gerentes deben tomar todas las decisiones en el trabajo de manera justa y coherente.

Diapositiva 8

Esta diapositiva enumera las funciones y responsabilidades de los empleados en la gestión de conflictos. Explica que los empleados deben comprender el propósito y el contenido de la política.

Diapositiva 9

Esta diapositiva muestra el uso de reglas de comunicación para resolver conflictos en el lugar de trabajo. Explica que esta política se compromete a resolver disputas y problemas en todos los niveles posibles.

Diapositiva 10

Esta diapositiva muestra el uso de la comunicación directa para resolver conflictos en el lugar de trabajo. Explica que los conflictos con los compañeros de trabajo o supervisores primero se deben señalar a la(s) otra(s) persona(s) y ellos deben tratar de resolver el conflicto lo mejor que puedan.

Diapositiva 11

Esta diapositiva muestra el uso de la comunicación asistida para resolver conflictos en el lugar de trabajo. Explica que si la comunicación directa no tiene éxito, los empleados pueden solicitar su supervisor inmediato.

Diapositiva 12

Esta diapositiva enumera el diagrama de flujo para la resolución de conflictos. Explica que el representante del empleado puede reunirse con el supervisor para discutir el problema y resolverlo. Para todos los efectos, todo el mundo espera que ningún conflicto tenga que ir al nivel superior.

Diapositiva 13

Esta diapositiva enumera el procedimiento de resolución de conflictos cuando él no está involucrado (no es parte) en el conflicto. Los pasos incluyen la reunión inicial, la mediación del gerente, la remisión a un procedimiento disciplinario y la decisión del gerente.

Notas del instructor:

El procedimiento de resolución de conflictos cuando ningún gerente está involucrado en el conflicto es el siguiente:

Paso 1 Reunión inicial:

• Los empleados deben hacer una cita y discutir el asunto sin distracciones
• Es importante que todos se escuchen y entiendan su perspectiva.
• Cada uno de ellos debe llegar a una solución que funcione para cada uno de ellos.
• La reunión solo debe etiquetarse como la primera reunión, pero la fecha debe registrarse para futuras referencias.

Paso 2 Mediación por Gerente:

• Si el conflicto persiste, los empleados deben solicitar la mediación del gerente
• La solicitud de mediación debe hacerse dentro de los 30 días de la reunión inicial
• Después de recibir la solicitud, el administrador, dentro de los 14 días, intentará mediar

Paso 3 Remisión a Procedimiento Disciplinario:

• Después de completar la mediación, si el gerente determina que el motivo del conflicto se debe a una violación de las políticas de la estación, el asunto se convertirá en un asunto disciplinario.
• El gerente cambiará inmediatamente al procedimiento que se ocupa de los problemas disciplinarios.

Paso 4 Decisión del Gerente:

Diapositiva 14

Esta diapositiva enumera el procedimiento de resolución de conflictos cuando un gerente está involucrado en un conflicto que incluye la reunión inicial, la remisión a un procedimiento disciplinario, la mediación del comité de personal y la decisión del comité de personal.

Notas del instructor:

El procedimiento de resolución de conflictos cuando el gerente está involucrado en un conflicto es el siguiente:

Paso 1 Reunión inicial:

• Los empleados deben hacer una cita y discutir el asunto sin distracciones
• Es importante que todos se escuchen y entiendan su perspectiva.
• Cada uno de ellos debe llegar a una solución que funcione para cada uno de ellos.
• La reunión solo debe etiquetarse como la primera reunión, pero la fecha debe registrarse para futuras referencias.

Paso 2 Remisión a Procedimiento Disciplinario:

• Si la reunión falla y el gerente descubre que el motivo del conflicto se debe a una violación de las políticas de la estación, entonces el asunto se convertirá en un asunto disciplinario.
• El gerente cambiará inmediatamente al procedimiento de disciplina.

Paso 3 Mediación por el Comité de Personal:

• Si no hay violación de la política de la estación y el asunto no se resuelve dentro de los 30 días de la reunión inicial, entonces se lleva a los miembros del comité de personal.
• El comité delegará el asunto a un miembro experto del comité de personal (NO PERSONAL) quien podrá brindar una mejor solución al conflicto.
• El miembro designado intentará resolver el problema dentro de los 45 días posteriores a la reunión inicial.

Paso 4 Decisión del Comité de Personal:

Diapositiva 15

Esta diapositiva enumera los llamamientos que los empleados hacen en el lugar de trabajo como parte de la política de gestión de conflictos. Explica que si un empleado siente que se han tomado medidas disciplinarias injustas en su contra, puede presentar una apelación contra la decisión.

Diapositiva 17

Esta diapositiva muestra los elementos de la política de puertas abiertas para resolver conflictos en el lugar de trabajo. La política de puertas abiertas en el lugar de trabajo es gratuita, personalizada y útil para promover una cultura de comunicación y confianza en la organización.

Diapositiva 18

Esta diapositiva enumera las responsabilidades de los gerentes en la política de puertas abiertas en el lugar de trabajo. Explica que los gerentes tienen que escuchar el tema de los miembros del equipo como parte de sus deberes.

Diapositiva 19

Esta diapositiva enumera las responsabilidades de los empleados en la política de puertas abiertas en el lugar de trabajo. También explica que los empleados primero deben intentar resolver la disputa por sí mismos antes de comunicarse con sus respectivos gerentes.

Diapositiva 20

Esta diapositiva ilustra el proceso de varios pasos utilizado para resolver conflictos en el lugar de trabajo con la política de puertas abiertas, como que el empleado debe hablar con un supervisor, el supervisor debe escuchar las inquietudes de los empleados. Después de esto, el empleado solicita una reunión informal, reunión del empleado con recursos humanos, responsabilidades del departamento de recursos humanos e implementación de políticas y procedimientos.

Notas del instructor:

Los pasos para resolver los conflictos en el lugar de trabajo con la política de puertas abiertas son los siguientes:

• Paso 1 El empleado debe hablar con el supervisor: los empleados deben hablar con su supervisor para resolver cualquier conflicto dentro de la empresa.
• Paso 2 El supervisor debe escuchar las inquietudes de los empleados: los supervisores deben escuchar los problemas de sus empleados y responder a tiempo.
• Paso 3 Solicitud del empleado para una reunión informal: si hay una queja sobre el supervisor, el empleado puede solicitar una reunión informal con el gerente de su gerente
• Paso 4 Reunión del empleado con Recursos Humanos: si el problema aún no se resuelve, el empleado puede optar por reunirse con el departamento de recursos humanos
• Paso 5 Responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos: Será deber del personal de recursos humanos recopilar datos de ambas partes y formular una solución.
• Paso 6 Implementación de políticas y procedimientos: el departamento de recursos humanos se asegurará de que se sigan todas las políticas y procedimientos mientras se resuelve el problema, y que ambas partes estén satisfechas con la decisión.

Diapositiva 21

Esta diapositiva muestra la descripción general de la política del ombudsman. Explica que esta política es introducida por la empresa para permitir que sus empleados y otras personas no pasen por alto ningún conflicto y, en su lugar, planteen una inquietud de la manera correcta sin temor a represalias, victimización y posterior discriminación en el lugar de trabajo.

Diapositiva 22

Esta diapositiva muestra los problemas que se pueden plantear en virtud de la política de ombudsman. Incluye actos ilegales, incumplimiento del código de conducta comercial, fuga de información importante, riesgo para la salud y la seguridad, cualquier tipo de abuso, daño al medio ambiente y abuso de poder/posición.

Diapositiva 23

Esta diapositiva muestra la importancia de recopilar información correcta bajo la Política de Ombudsman para la gestión de conflictos. Explica que el empleado siempre debe recopilar la información correcta antes de presentar una queja.

Diapositiva 24

Esta diapositiva muestra cómo plantear e investigar antes de presentar una queja en virtud de la política de gestión de conflictos. También explica el proceso de plantear las inquietudes y elegir quién investigará el asunto.

Diapositiva 25

Esta diapositiva enumera las apelaciones que pueden realizar los empleados en el lugar de trabajo bajo la política del ombudsman como parte de la gestión de conflictos. Explica que si el comité no tomó una decisión satisfactoria, entonces el empleado puede presentar una apelación ante el jefe del defensor del pueblo.

Diapositiva 26

Esta diapositiva enumera los criterios que un ombudsman debe tener en cuenta antes de registrar una denuncia anónima. También explica que la seriedad y la credibilidad de la inquietud son factores importantes para que el ombudsman registre e investigue la denuncia.

Diapositiva 27

Esta diapositiva muestra las consecuencias si se impusieran acusaciones falsas bajo la política del ombudsman para la gestión de conflictos. Explica que si se presentan quejas incorrectas, se pueden tomar medidas disciplinarias contra el denunciante.

Diapositiva 28

Esta diapositiva muestra que mantener la confidencialidad es importante en la política del ombudsman. Explica que es responsabilidad del departamento de investigación no divulgar ninguna información a terceros.

Diapositiva 29

Esta diapositiva muestra la acción apropiada tomada contra los empleados si son declarados culpables según la política del ombudsman para la gestión de conflictos. También explica que se pueden tomar medidas de política disciplinaria si el empleado es declarado culpable.

Diapositiva 30

Esta diapositiva muestra el formulario de quejas para que los empleados eleven el conflicto a la gerencia. Las secciones principales del formulario de quejas son la información del empleado y la información de la queja, e incluye el nombre y el departamento del empleado junto con los detalles del incidente, como la fecha y la hora del incidente.

Diapositiva 43 a 57

Estas diapositivas contienen actividades estimulantes para involucrar a la audiencia de la sesión de capacitación.

Diapositiva 58 a 85

Estas diapositivas contienen una propuesta de capacitación que cubre lo que la empresa que brinda capacitación corporativa puede lograr para el cliente.

Diapositiva 86 a 88

Estas diapositivas incluyen un formulario de evaluación de capacitación para el instructor, el contenido y la evaluación del curso.