Ppt de Treinamento em Políticas de Gestão de Conflitos no Local de Trabalho

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Este slide lista o objetivo da política de gerenciamento de conflitos no local de trabalho. Ele explica que a política de gerenciamento de conflitos é uma estrutura para resolver conflitos e reclamações entre todos os funcionários de uma organização.

Notas do instrutor:

Você pode querer substituir o texto pelo propósito equivalente de sua própria organização

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Este slide lista o escopo das políticas de gerenciamento de conflitos no local de trabalho. É aplicável a todos os funcionários que trabalham na organização.

Notas do instrutor:

Por favor, modifique isso de acordo com os requisitos de negócios de suas organizações

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Este slide lista os objetivos das políticas de gerenciamento de conflitos. Ele também explica que a política de gerenciamento de conflitos ajuda a fornecer uma resolução de conflitos satisfatória e pontual de maneira econômica.

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Este slide lista as funções e responsabilidades dos gerentes na política de gerenciamento de conflitos no local de trabalho. Ele explica que os gerentes devem tomar todas as decisões no trabalho de maneira justa e consistente.

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Este slide lista as funções e responsabilidades dos funcionários no gerenciamento de conflitos. Ele explica que os funcionários precisam entender o propósito e o conteúdo da política.

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Este slide mostra o uso de regras de comunicação na resolução de conflitos no local de trabalho. Ele explica que esta política está empenhada em resolver disputas e problemas em todos os níveis possíveis.

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Este slide mostra o uso da comunicação direta na resolução de conflitos no local de trabalho. Ele explica que o conflito com colegas de trabalho ou supervisores deve ser primeiro levado ao conhecimento da(s) outra(s) pessoa(s) e eles devem tentar resolver o conflito da melhor maneira possível.

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Este slide mostra o uso da comunicação assistida na resolução de conflitos no local de trabalho. Ele explica que, se a comunicação direta não for bem-sucedida, os funcionários podem solicitar seu supervisor imediato.

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Este slide lista o fluxograma para resolução de conflitos. Ele explica que o representante do funcionário pode se reunir com o supervisor para discutir o problema e resolvê-lo. Para todos os efeitos, todos esperam que nenhum conflito tenha que ir além dele.

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Este slide lista o procedimento de resolução de conflitos quando ele não está envolvido (não faz parte) do conflito. As etapas incluem reunião inicial, mediação do gestor, encaminhamento para processo disciplinar e decisão do gestor.

Notas do instrutor:

Os procedimentos de resolução de conflitos quando nenhum gerente está envolvido no conflito são os seguintes:

Etapa 1 Reunião inicial:

• Os funcionários precisam marcar uma consulta e discutir o assunto sem distração
• É importante que todos ouçam uns aos outros e entendam suas perspectivas
• Cada um deles deve chegar a uma solução que funcione para todos eles
• A reunião deve ser rotulada apenas como a primeira reunião, mas a data deve ser registrada para referência futura

Etapa 2 Mediação pelo gerente:

• Se o conflito persistir, os funcionários devem solicitar a mediação do gerente
• O pedido de mediação deve ser feito dentro de 30 dias da reunião inicial
• Após o recebimento da solicitação, o gestor, em até 14 dias, tentará mediar

Passo 3 Encaminhamento para Procedimento Disciplinar:

• Após a conclusão da mediação, se o gerente descobrir que o motivo do conflito é devido a uma violação das políticas da estação, o assunto se tornará uma questão disciplinar
• O gerente mudará imediatamente para o procedimento que lida com questões disciplinares

Etapa 4 Decisão do gerente:

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Este slide lista o procedimento de resolução de conflitos quando um gerente está envolvido em um conflito que inclui reunião inicial, encaminhamento para procedimento disciplinar, mediação pelo comitê de pessoal e decisão do comitê de pessoal.

Notas do instrutor:

Os procedimentos de resolução de conflitos quando o gerente está envolvido no conflito são os seguintes:

Etapa 1 Reunião inicial:

• Os funcionários precisam marcar uma consulta e discutir o assunto sem distração
• É importante que todos ouçam uns aos outros e entendam suas perspectivas
• Cada um deles deve chegar a uma solução que funcione para todos eles
• A reunião deve ser rotulada apenas como a primeira reunião, mas a data deve ser registrada para referência futura

Passo 2 Encaminhamento para Procedimento Disciplinar:

• Se a reunião falhar e o gerente descobrir que o motivo do conflito se deve a uma violação das políticas da estação, o assunto se tornará uma questão disciplinar
• O gerente mudará imediatamente para o procedimento disciplinar

Passo 3 Mediação pelo Comitê de Pessoal:

• Se não houver violação da política da estação e o assunto não for resolvido dentro de 30 dias da reunião inicial, ele será levado aos membros do comitê de pessoal
• O comitê delegará o assunto a um membro especialista do comitê de pessoal (NÃO PESSOAL) que poderá fornecer uma melhor solução para o conflito
• O membro indicado tentará resolver o problema em até 45 dias após a reunião inicial

Etapa 4 Decisão do Comitê de Pessoal:

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Este slide lista os apelos que os funcionários fazem no local de trabalho como parte da política de gerenciamento de conflitos. Ele explica que, se um funcionário sentir que uma ação disciplinar injusta foi tomada contra ele, poderá recorrer da decisão.

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Este slide mostra os elementos da política de portas abertas para resolver conflitos no local de trabalho. A política de portas abertas no local de trabalho é gratuita, personalizada e útil para promover uma cultura de comunicação e confiança na organização.

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Este slide lista as responsabilidades dos gerentes na política de portas abertas no local de trabalho. Explica que os gerentes devem ouvir a questão dos membros da equipe como parte de suas funções.

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Este slide lista as responsabilidades dos funcionários na política de portas abertas no local de trabalho. Também explica que os funcionários devem primeiro tentar resolver a disputa sozinhos antes de entrar em contato com seus respectivos gerentes.

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Este slide ilustra o processo de várias etapas usado para resolver conflitos no local de trabalho com a política de portas abertas, como o funcionário deve falar com um supervisor, o supervisor deve ouvir as preocupações do funcionário. Depois disso, o funcionário solicita uma reunião informal, reunião do funcionário com recursos humanos, responsabilidades do departamento de recursos humanos e implementação de políticas e procedimentos.

Notas do instrutor:

As etapas para resolver conflitos no local de trabalho com a política de portas abertas são as seguintes:

• Passo 1 Funcionário deve falar com o Supervisor: Os funcionários devem conversar com seu supervisor para resolver qualquer conflito dentro da empresa
• Etapa 2 O supervisor deve ouvir as preocupações dos funcionários: os supervisores devem ouvir os problemas de seus funcionários e respondê-los a tempo
• Etapa 3 Solicitação do funcionário para reunião informal: Se houver uma reclamação sobre o supervisor, o funcionário poderá solicitar uma reunião informal com o gerente de seu gerente
• Etapa 4 Reunião do Funcionário com Recursos Humanos: Se o problema ainda não for resolvido, o funcionário pode optar por encontrar o departamento de recursos humanos
• Etapa 5 Responsabilidades do Departamento de Recursos Humanos: Será dever do pessoal de RH coletar fatos de ambas as partes e formular uma solução
• Etapa 6 Implementação de políticas e procedimentos: o departamento de RH garantirá que todas as políticas e procedimentos sejam seguidos ao resolver o problema e que ambas as partes estejam satisfeitas com a decisão

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Este slide mostra a visão geral da política de ombuds. Ele explica que esta política é introduzida pela empresa para permitir que seus funcionários e outros indivíduos não ignorem nenhum conflito e, em vez disso, levantem uma preocupação da maneira correta, sem medo de retaliação, vitimização e subsequente discriminação no local de trabalho.

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Este slide mostra os problemas que podem ser levantados na política de ombuds. Inclui ato ilícito, violação do código de conduta empresarial, vazamento de informações importantes, risco à saúde e segurança, qualquer tipo de abuso, dano ao meio ambiente e uso indevido de poder/posição.

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Este slide mostra a importância de coletar informações corretas de acordo com a Política de Ouvidoria para gerenciamento de conflitos. Ele explica que o funcionário deve sempre reunir as informações corretas antes de fazer uma reclamação.

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Este slide mostra como levantar e investigar antes de apresentar uma reclamação de acordo com a política de gestão de conflitos. Também explica o processo de levantar as preocupações e escolher quem investigará o assunto.

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Este slide lista as apelações que podem ser feitas pelos funcionários no local de trabalho sob a política de ombuds como parte da gestão de conflitos. Ele explica que, se o comitê não tomar uma decisão satisfatória, o funcionário pode recorrer ao chefe da ouvidoria.

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Este slide lista os critérios que um ombudsman deve considerar antes de registrar uma denúncia anônima. Explica também que a seriedade e a credibilidade da denúncia são fatores importantes para que a ouvidoria registre e investigue a denúncia.

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Este slide mostra a consequência se alegações falsas forem impostas sob a política de ombuds para gerenciamento de conflitos. Explica que, se forem apresentadas queixas erradas, podem ser tomadas medidas disciplinares contra o queixoso.

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Este slide mostra que manter a confidencialidade é importante na política de ombuds. Explica que é responsabilidade do departamento de investigação não divulgar nenhuma informação a terceiros.

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Este slide mostra a ação apropriada tomada contra os funcionários se forem considerados culpados de acordo com a política de ombuds para gerenciamento de conflitos. Também explica que a ação de política disciplinar pode ser tomada se o funcionário for considerado culpado.

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Este slide mostra o formulário de reclamação para os funcionários encaminharem o conflito para a gerência. As principais seções do formulário de reclamação são as informações do funcionário e as informações da reclamação, e inclui o nome e o departamento do funcionário, juntamente com detalhes do incidente, como data e hora do incidente.

Slide 43 a 57

Esses slides contêm atividades energizadoras para envolver o público da sessão de treinamento.

Slide 58 a 85

Esses slides contêm uma proposta de treinamento que abrange o que a empresa que oferece treinamento corporativo pode realizar para o cliente.

Diapositivo 86 a 88

Esses slides incluem um formulário de avaliação de treinamento para instrutor, conteúdo e avaliação do curso.