Ressourcen am Arbeitsplatz für Schulungen zur Konfliktlösung Ppt

Folie 1

Diese Folie hebt mehrere Konfliktlösungsressourcen am Arbeitsplatz hervor, dh internes und externes Fachwissen. Zu den internen Fachkenntnissen gehören die Personalabteilung, ein Ombudsmann und gemeinsame neutrale Personen. Die externe Expertise besteht aus Konfliktcoaches, Streitbeilegungszentren und Mediatoren.

Folie 2

Diese Folie enthält Informationen zu internen Ressourcen in der Organisation, die zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz beitragen. Die verschiedenen Ressourcen sind HRs, Ombudsmann und gemeinsame neutrale Personen.

Folie 3

Diese Folie enthält Informationen zu mehreren Quellen außerhalb der Organisation, die bei der Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz helfen, wie z. B. Konfliktcoaches, Mediatoren und Streitbeilegungszentren.

Folie 4

Diese Folie ist eine umfassende, aber prägnante Informationsquelle über Mediation, dh eine strukturierte Methode, bei der ein unparteiischer Dritter (der Mediator) in einen Streit eingreift, um den Konfliktparteien zu helfen, eine zufriedenstellende Lösung zu finden. Die Folie enthält auch Einzelheiten zu mehreren Grundsätzen im Zusammenhang mit der Mediation. Dazu gehören Freiwilligkeit, Vertraulichkeit, Unparteilichkeit und Objektivität sowie Selbstbestimmung.

Anmerkungen des Kursleiters:

Ein kurzer Überblick über mehrere Prinzipien im Zusammenhang mit der Mediation sind:

• Freiwilligkeit: Die Konfliktparteien treten nach eigenem Willen in das Mediationsverfahren ein und haben das Recht, das Verfahren jederzeit zu verlassen
• Vertraulichkeit: Alle Informationen, die während des Mediationsverfahrens weitergegeben werden, bleiben vertraulich, was den Mitarbeitern im Konflikt die Freiheit gibt, sich ohne Angst oder Vorbehalte zu äußern
• Unparteilichkeit und Objektivität: Mediatoren nehmen eine neutrale Haltung ein, um sicherzustellen, dass der Mediationsprozess unparteiisch und objektiv bleibt
• Selbstbestimmung: Im Mediationsverfahren sind es die Konfliktparteien, die sich einigen. Ein Mediator führt sie zu einer Lösung, indem er/sie die Parteien auffordert, gründlich über Lösungen nachzudenken

Folie 5

Diese Folie listet die Verantwortlichkeiten eines Mediators im Mediationsprozess auf, wie z. B. die Bereitstellung unparteiischer Unterstützung für alle Streitparteien, die Förderung einer sicheren Umgebung, damit beide Parteien einen offenen und ehrlichen Dialog führen können, und die Unterstützung der Parteien bei der Suche nach einer Vielzahl von Lösungen eine Vereinbarung zur Zusammenarbeit.

Folie 6

Diese Folie zeigt den mehrstufigen Mediationsprozess zur Beilegung von Streitigkeiten am Arbeitsplatz. Die wichtigsten Schritte, die der Reihe nach ausgeführt werden müssen, sind: Vorplanung, Terminierung und Raumeinrichtung, Begrüßung der Parteien und Besprechung des Prozesses. Dazu gehört auch der Austausch von Perspektiven, gemeinsame Agenda erstellen, in gutem Glauben verhandeln, gegebenenfalls private Treffen abhalten, Vereinbarungen entwerfen mit Details und Überwachung der Nachverfolgung

Anmerkungen des Kursleiters:

• Schritt 1 – Führen Sie eine vorläufige Planung und Zeitplanung durch: Der Anruf der richtigen Personen zur richtigen Zeit im richtigen Raum ist der erste Schritt zur Lösung eines Konflikts am Arbeitsplatz. Recherchieren Sie im Voraus, um festzustellen, wer an einem Konflikt beteiligt ist, und schaffen Sie dann eine einladende Umgebung für Gespräche zur Konfliktlösung
• Schritt 2 – Begrüßen Sie die Parteien und besprechen Sie den Prozess: Legen Sie Grundregeln fest, besprechen Sie Ihre Rolle als neutraler Vermittler und versichern Sie den Konfliktparteien, dass Sie ihnen helfen werden, ihre Differenzen zu lösen und eine einvernehmliche Lösung zu finden
• Schritt 3 – Perspektiven verstehen: Neutralisieren Sie emotionale Sprache, reflektieren Sie Konfliktpunkte und formulieren Sie sie neu, um zu demonstrieren, dass Sie dem Standpunkt jeder Partei aktiv zuhören, um ihre jeweiligen Perspektiven besser zu verstehen
• Schritt 4 – Entwickeln Sie gemeinsam eine Agenda: Nachdem Sie sich die Perspektiven jeder Partei angehört haben, bereiten Sie eine kooperative Agenda vor, indem Sie die Mitarbeiter anleiten, eine Liste von Themen zu erstellen, die im Konfliktlösungsmeeting besprochen werden sollen
• Schritt 5 – Verhandeln Sie in gutem Glauben: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern als stiller Akteur den erforderlichen Raum zum Brainstorming und zur Ausarbeitung eines Vorschlags, um dauerhafte und dauerhafte Lösungen zu schaffen
• Schritt 6 – Halten Sie private Besprechungen ab (falls erforderlich): Bei privaten Besprechungen kann jeder Mitarbeiter vertrauliche Informationen austauschen und nach dem fragen, was er benötigt. Die unabhängige Verbindung mit beiden Parteien kann dem Mediator helfen, eine gemeinsame Grundlage zu finden, auf der ein Konsens entwickelt und mit den Streitparteien geteilt werden kann
• Schritt 7 – Entwurf detaillierter Vereinbarungen: Erstellen Sie detaillierte Vereinbarungen mit klar definierten Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Mitarbeiters, um sicherzustellen, dass vereinbarte Lösungen mit verbindlichen Lösungen umgesetzt werden
• Schritt 8 – Follow-through überwachen: Führen Sie ein Follow-through durch, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die vereinbarten Punkte der Konfliktvereinbarung befolgen. Achten Sie auch auf Anzeichen von Ressentiments und coachen Sie die Mitarbeiter, um Probleme einvernehmlich zu lösen

Folie 7

Diese Folie liefert den Hintergrund der Fallstudie zur Konfliktmanagement-Mediation am Arbeitsplatz. Als Hauptursache für Konflikte wird die unklare Kommunikation zwischen zwei Mitarbeitern genannt.

Folie 8

Diese Folie zeigt die Fallstudie zur Frage der Konfliktmanagement-Mediation am Arbeitsplatz. Ein Trainer kann diese Frage verwenden, um während einer Konfliktmanagement-Mediationsschulung ein Rollenspiel durchzuführen.

Folie 9

Diese Folie zeigt das Ergebnis der Fallstudie zur Konfliktmanagement-Mediation am Arbeitsplatz. Es erklärt, dass der Mediationsprozess beiden Mitarbeitern hilft zu verstehen, wie und warum ihr Kommunikationsstil Konflikte verursacht hat.