Schulung zu Konfliktmanagement-Richtlinien am Arbeitsplatz Ppt

Folie 4

Diese Folie listet den Zweck der Richtlinien zum Konfliktmanagement am Arbeitsplatz auf. Es erklärt, dass die Konfliktmanagementrichtlinie ein Rahmenwerk zur Lösung von Konflikten und Beschwerden zwischen allen Mitarbeitern einer Organisation ist.

Anmerkungen des Kursleiters:

Vielleicht möchten Sie den Text durch den entsprechenden Zweck Ihrer eigenen Organisation ersetzen

Folie 5

Diese Folie listet den Umfang der Konfliktmanagement-Richtlinien am Arbeitsplatz auf. Es gilt für alle in der Organisation tätigen Mitarbeiter.

Anmerkungen des Kursleiters:

Bitte ändern Sie dies gemäß den Geschäftsanforderungen Ihrer Organisationen

Folie 6

Diese Folie listet die Ziele der Konfliktmanagement-Richtlinien auf. Es wird auch erklärt, dass die Konfliktmanagementpolitik dazu beiträgt, eine rechtzeitige und zufriedenstellende Konfliktlösung auf kosteneffiziente Weise bereitzustellen.

Folie 7

Diese Folie listet die Rollen und Verantwortlichkeiten von Managern bei der Richtlinie zum Konfliktmanagement am Arbeitsplatz auf. Es erklärt, dass Manager alle Entscheidungen bei der Arbeit fair und konsequent treffen sollten.

Folie 8

Diese Folie listet die Rollen und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter im Konfliktmanagement auf. Es erklärt, dass die Mitarbeiter Zweck und Inhalt der Richtlinie verstehen müssen.

Folie 9

Diese Folie zeigt die Verwendung von Kommunikationsregeln bei der Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz. Es erklärt, dass diese Richtlinie dazu verpflichtet ist, Streitigkeiten und Probleme auf allen möglichen Ebenen zu lösen.

Folie 10

Diese Folie zeigt den Einsatz direkter Kommunikation bei der Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz. Es erklärt, dass Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten zuerst der/den anderen Person(en) zur Kenntnis gebracht werden sollten und sie versuchen sollten, den Konflikt nach besten Kräften zu lösen.

Folie 11

Diese Folie zeigt den Einsatz unterstützter Kommunikation bei der Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz. Darin wird erklärt, dass die Mitarbeiter, wenn die direkte Kommunikation nicht erfolgreich ist, ihren direkten Vorgesetzten anfordern können.

Folie 12

Diese Folie listet das Flussdiagramm für die Konfliktlösung auf. Darin wird erklärt, dass der Vertreter des Arbeitnehmers sich mit dem Vorgesetzten treffen kann, um das Problem zu besprechen und zu lösen. Im Grunde hoffen alle, dass kein Konflikt jemals eine Stufe darüber gehen muss.

Folie 13

Diese Folie listet das Konfliktlösungsverfahren auf, wenn er nicht an dem Konflikt beteiligt (keine Partei) ist. Die Schritte umfassen das erste Treffen, die Vermittlung durch den Vorgesetzten, die Überweisung an das Disziplinarverfahren und die Entscheidung des Vorgesetzten.

Anmerkungen des Kursleiters:

Das Konfliktlösungsverfahren, wenn kein Manager in den Konflikt verwickelt ist, sieht wie folgt aus:

Schritt 1 Erstgespräch:

• Die Mitarbeiter müssen einen Termin vereinbaren und die Angelegenheit ungestört besprechen
• Es ist wichtig, dass alle einander zuhören und ihre Perspektive verstehen
• Jeder von ihnen sollte zu einer Lösung kommen, die für jeden von ihnen funktioniert
• Das Treffen muss nur als erstes Treffen bezeichnet werden, aber das Datum sollte für spätere Bezugnahme aufgezeichnet werden

Schritt 2 Vermittlung durch Manager:

• Wenn der Konflikt andauert, sollten Mitarbeiter den Vorgesetzten um Vermittlung bitten
• Der Schlichtungsantrag sollte innerhalb von 30 Tagen nach dem ersten Treffen gestellt werden
• Nach Erhalt der Anfrage wird der Manager innerhalb von 14 Tagen versuchen, zu vermitteln

Schritt 3 Überweisung an das Disziplinarverfahren:

• Wenn der Manager nach Abschluss der Mediation feststellt, dass der Grund für den Konflikt auf einer Verletzung der Stationsrichtlinien beruht, wird die Angelegenheit zu einer disziplinarischen Angelegenheit
• Der Manager wird sofort zu einem Verfahren übergehen, das sich mit Disziplinarfragen befasst

Schritt 4 Entscheidung des Managers:

Folie 14

Diese Folie listet das Konfliktlösungsverfahren auf, wenn ein Vorgesetzter in einen Konflikt verwickelt ist, das das Erstgespräch, die Verweisung an das Disziplinarverfahren, die Vermittlung durch den Personalausschuss und die Entscheidung des Personalausschusses umfasst.

Anmerkungen des Kursleiters:

Konfliktlösungsverfahren, wenn der Manager in einen Konflikt verwickelt ist, sind wie folgt:

Schritt 1 Erstgespräch:

• Die Mitarbeiter müssen einen Termin vereinbaren und die Angelegenheit ungestört besprechen
• Es ist wichtig, dass alle einander zuhören und ihre Perspektive verstehen
• Jeder von ihnen sollte zu einer Lösung kommen, die für jeden von ihnen funktioniert
• Das Treffen muss nur als erstes Treffen bezeichnet werden, aber das Datum sollte für spätere Bezugnahme aufgezeichnet werden

Schritt 2 Überweisung an das Disziplinarverfahren:

• Wenn das Meeting fehlschlägt und der Manager feststellt, dass der Grund für den Konflikt in einer Verletzung der Stationsrichtlinien liegt, wird die Angelegenheit zu einer Disziplinarangelegenheit
• Der Manager wird sofort zum Disziplinarverfahren übergehen

Schritt 3 Vermittlung durch den Personalausschuss:

• Wenn kein Verstoß gegen die Stationsrichtlinie vorliegt und die Angelegenheit nicht innerhalb von 30 Tagen nach der ersten Sitzung gelöst wird, wird sie den Mitgliedern des Personalausschusses vorgelegt
• Der Ausschuss wird die Angelegenheit an ein fachkundiges Mitglied des Personalausschusses (NICHT PERSÖNLICH) delegieren, das möglicherweise eine bessere Lösung des Konflikts bietet
• Das ernannte Mitglied wird versuchen, das Problem innerhalb von 45 Tagen nach der ersten Sitzung zu lösen

Schritt 4 Entscheidung des Personalausschusses:

Folie 15

Diese Folie listet die Appelle auf, die Mitarbeiter im Rahmen der Konfliktmanagementpolitik am Arbeitsplatz vorbringen. Es erklärt, dass, wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, dass gegen ihn unfaire Disziplinarmaßnahmen ergriffen wurden, gegen die Entscheidung Berufung eingelegt werden kann.

Folie 17

Diese Folie zeigt die Elemente der Open-Door-Policy zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz. Die Politik der offenen Tür am Arbeitsplatz ist kostenlos, individuell und nützlich, um eine Kultur der Kommunikation und des Vertrauens in die Organisation zu fördern.

Folie 18

Diese Folie listet die Verantwortlichkeiten von Managern in der Politik der offenen Tür am Arbeitsplatz auf. Es erklärt, dass Manager im Rahmen ihrer Pflichten auf die Probleme der Teammitglieder hören müssen.

Folie 19

Diese Folie listet die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter in der Richtlinie der offenen Tür am Arbeitsplatz auf. Es wird auch erklärt, dass Mitarbeiter zunächst versuchen sollten, den Streitfall selbst zu lösen, bevor sie sich an ihre jeweiligen Vorgesetzten wenden.

Folie 20

Diese Folie veranschaulicht den mehrstufigen Prozess, der verwendet wird, um Konflikte am Arbeitsplatz mit der Richtlinie der offenen Tür zu lösen, z. B. sollte der Mitarbeiter mit einem Vorgesetzten sprechen, der Vorgesetzte muss sich die Bedenken der Mitarbeiter anhören. Danach fordert der Mitarbeiter ein informelles Treffen, ein Mitarbeitertreffen mit der Personalabteilung, die Verantwortlichkeiten der Personalabteilung und die Umsetzung von Richtlinien und Verfahren an.

Anmerkungen des Kursleiters:

Schritte zur Lösung von Konflikten am Arbeitsplatz mit der Richtlinie der offenen Tür sind wie folgt:

• Schritt 1 Mitarbeiter sollte mit Vorgesetztem sprechen: Die Mitarbeiter sollten mit ihrem Vorgesetzten sprechen, um etwaige Konflikte innerhalb des Unternehmens zu lösen
• Schritt 2: Vorgesetzte müssen sich die Anliegen der Mitarbeiter anhören: Vorgesetzte sollten sich die Probleme ihrer Mitarbeiter anhören und rechtzeitig darauf reagieren
• Schritt 3 Antrag des Mitarbeiters auf ein informelles Treffen: Wenn es eine Beschwerde über den Vorgesetzten gibt, kann der Mitarbeiter ein informelles Treffen mit dem Vorgesetzten seines Vorgesetzten beantragen
• Schritt 4 Treffen des Mitarbeiters mit der Personalabteilung: Wenn das Problem immer noch nicht gelöst ist, kann der Mitarbeiter die Personalabteilung treffen
• Schritt 5 Verantwortlichkeiten der Personalabteilung: Es ist die Pflicht der Personalabteilung, Fakten von beiden Parteien zu sammeln und eine Lösung zu formulieren
• Schritt 6 Umsetzung von Richtlinien und Verfahren: Die Personalabteilung stellt sicher, dass alle Richtlinien und Verfahren befolgt werden, während das Problem gelöst wird, und beide Parteien mit der Entscheidung zufrieden sind

Folie 21

Diese Folie zeigt den Überblick über die Ombudspolitik. Es wird erklärt, dass diese Richtlinie vom Unternehmen eingeführt wird, um es seinen Mitarbeitern und anderen Personen zu ermöglichen, Konflikte nicht zu übersehen und stattdessen Bedenken auf die richtige Weise zu äußern, ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen, Viktimisierung und anschließender Diskriminierung am Arbeitsplatz zu haben.

Folie 22

Diese Folie zeigt die Probleme, die im Rahmen der Ombudsrichtlinie angesprochen werden können. Dazu gehören rechtswidrige Handlungen, Verstöße gegen den Verhaltenskodex, Weitergabe wichtiger Informationen, Gesundheits- und Sicherheitsrisiken, jede Art von Missbrauch, Umweltschäden und Macht-/Positionsmissbrauch.

Folie 23

Diese Folie zeigt, wie wichtig es ist, richtige Informationen im Rahmen der Ombudsrichtlinie für das Konfliktmanagement zu sammeln. Es erklärt, dass Mitarbeiter immer die richtigen Informationen sammeln sollten, bevor sie eine Beschwerde einreichen.

Folie 24

Diese Folie zeigt, wie Sie eine Beschwerde gemäß der Richtlinie zur Konfliktbewältigung erheben und untersuchen, bevor Sie eine Beschwerde einreichen. Außerdem wird erläutert, wie Bedenken geäußert und ausgewählt werden, wer die Angelegenheit untersucht.

Folie 25

Diese Folie listet die Beschwerden auf, die von Mitarbeitern am Arbeitsplatz im Rahmen der Ombudsrichtlinie als Teil des Konfliktmanagements eingelegt werden können. Darin wird erklärt, dass der Mitarbeiter, wenn der Ausschuss keine zufriedenstellende Entscheidung getroffen hat, beim Leiter der Ombudsperson Berufung einlegen kann.

Folie 26

Diese Folie listet Kriterien auf, die ein Ombudsmann berücksichtigen muss, bevor er eine anonyme Beschwerde registriert. Es wird auch erklärt, dass die Ernsthaftigkeit und Glaubwürdigkeit des Anliegens wichtige Faktoren für die Ombudsperson sind, um die Beschwerde zu registrieren und zu untersuchen.

Folie 27

Diese Folie zeigt die Folgen, wenn im Rahmen der Ombudspolitik für Konfliktmanagement falsche Anschuldigungen erhoben werden. Es wird erklärt, dass Disziplinarmaßnahmen gegen den Beschwerdeführer ergriffen werden können, wenn falsche Beschwerden eingereicht werden.

Folie 28

Diese Folie zeigt, dass die Wahrung der Vertraulichkeit in der Politik der Ombudsleute wichtig ist. Es erklärt, dass es in der Verantwortung der Ermittlungsabteilung liegt, keine Informationen an Dritte weiterzugeben.

Folie 29

Diese Folie zeigt die angemessenen Maßnahmen, die gegen die Mitarbeiter ergriffen werden, wenn sie gemäß der Ombudsrichtlinie für Konfliktmanagement für schuldig befunden werden. Es erklärt auch, dass disziplinarische Maßnahmen ergriffen werden können, wenn der Mitarbeiter für schuldig befunden wird.

Folie 30

Diese Folie zeigt das Beschwerdeformular für Mitarbeiter, um den Konflikt an das Management zu eskalieren. Die Hauptabschnitte des Beschwerdeformulars sind Mitarbeiterinformationen und Beschwerdeinformationen, und es enthält den Namen und die Abteilung des Mitarbeiters sowie Details zum Vorfall wie Datum und Uhrzeit des Vorfalls.

Folie 43 bis 57

Diese Folien enthalten energetisierende Aktivitäten, um das Publikum der Schulungssitzung einzubeziehen.

Folie 58 bis 85

Diese Folien enthalten einen Schulungsvorschlag, der beschreibt, was das Unternehmen, das Firmenschulungen anbietet, für den Kunden leisten kann.

Folie 86 bis 88

Diese Folien enthalten ein Schulungsbewertungsformular für die Dozenten-, Inhalts- und Kursbewertung.