0 Comment
Customer Reviews
Dans la nature, la diversité est à l'ordre du jour. Les plantes et les animaux embrassent la diversité dans toute sa splendeur et la célèbrent avec zeste, enthousiasme et acceptation totale.
Nous, les humains, ne sommes pas si chanceux ni si tolérants, en particulier dans la façon dont nous gérons nos entreprises. Les entreprises peuvent être aussi diverses que la sidérurgie ou la fabrication de papier, mais au sein de celles-ci, la diversité et l'inclusion (D&I) sont loin d'être parfaites.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Les entreprises veulent que le monde soit leur terrain de jeu et ciblent des marchés diversifiés, mais résistent à l'inclusion de la diversité dans leurs rangs.
Notre cours complet sur la D&I est conçu pour sensibiliser la main-d'œuvre à adopter la diversité. Le formateur peut télécharger cette plate-forme de présentation complète pour obtenir le contenu le plus documenté, enrichi de conceptions percutantes pour offrir une expérience de formation puissante.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Le cours complet - avec le matériel de formation inclus - est également la ressource la plus crédible et la plus pertinente disponible en ligne pour une requête sur la façon de mener une formation D&I. Le cours est structuré en huit sessions, qui sont :
| Numéro de série. | Nom du module de formation |
|---|---|
| Module de formation I | Reconnaissance de biais |
| Module de formation II | Stéréotype, préjugés et discrimination |
| Module de formation III | Types de biais |
| Module de formation IV | Raisons de la formation des biais |
| Module de formation V | Comprendre le DIBE (Diversité, Inclusion, Appartenance et Équité) |
| Module de formation VI | Manque de pratiques D&I et leur impact sur les affaires |
| Module de formation VII | Politique D&I pour un leadership inclusif |
| Module de formation VIII | Politiques D&I pour les employés et Conseil de la diversité |
D&I : Travailler sur les croyances, les attitudes et les comportements
Nous commençons par « Reconnaissance de biais » en tant que session 1 . Sans cette prise de conscience, on ne parvient pas à repérer les biais qui nécessitent en fait l'étude de la D&I. Les exercices bien documentés de la session soulignent la pertinence de la D&I en tant que préoccupation commerciale qui doit être abordée. L'objectif est de provoquer un changement d'état d'esprit positif alors que les stagiaires subissent un bouleversement intellectuel rigoureux.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Le cours approfondi et unique en son genre aborde également les trois démons qui affligent les efforts des entreprises en matière de D&I. Le formateur aide les participants à identifier et à gérer les stéréotypes, les préjugés et la discrimination lors de la session II . L'approche reste pratique avec des stagiaires encouragés à se soumettre à une introspection rigoureuse sur les comportements discriminatoires.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Les types de préjugés et les stratégies spécifiques et uniques pour faire face à chacun sont présentés dans la session III . Notre Session IV de 26 diapositives sur la « Formation aux biais » permet au formateur d'emmener les stagiaires dans une enquête pour trouver les causes des biais.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
La session V s'appuie sur les quatre sessions précédentes et présente aux stagiaires le concept de « compréhension ». L'idée de compréhension est vue à travers le prisme de la diversité, de l'inclusion, de l'appartenance, de l'égalité et de l'équité (DIBE). Les concepts très confus d'égalité et d'équité sont expliqués d'une manière nouvelle et dynamique. Ici, le formateur a également la possibilité de discuter de l'approche en six questions pour comprendre la culture.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Dans la session VI , nous énumérons l'impact du manque de pratiques D&I sur les entreprises. L'incident racial de Starbucks de 2018 est couvert pour illustrer la rapidité avec laquelle les choses deviennent incontrôlables, lorsque D&I ne fait pas partie de l'ADN de l'organisation.
Notre avant- dernière session aborde les principales caractéristiques de la politique D&I pour un leadership inclusif. Le formateur partage les six traits clés d'un leader inclusif.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Nous concluons notre référentiel de contenu avec les politiques D&I pour les employés et le Conseil de la diversité, le titre de la session VIII . Cette session s'ouvre avec le hashtag #Leave No One Behind comme première diapositive. Il s'agit d'une session personnalisable, où le formateur peut saisir l'objectif et la portée de la politique D&I que l'entreprise souhaite mettre en œuvre.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Toutes les sessions se terminent par trois indicateurs clés de l'implication des stagiaires dans la formation. Ceux-ci sont:
- Points clés à retenir
- Discutons
- Testons ce que nous avons appris
Le guide comprend également du matériel bonus sous la forme d'une annexe du calendrier d'activités D&I, des affiches et des publipostages. La diapositive principale des icônes utilisées est également fournie.
*****************************************
L'aperçu
SESSION I : RECONNAISSANCE DES BIAIS
Où tout commence
Le principal résultat d'apprentissage de la session I est que les stagiaires prennent conscience de la manière dont leurs préjugés personnels influencent la prise de décision.
Les experts témoignent que même si nous ne sommes pas conscients des préjugés que nous cultivons, ceux-ci se reflètent dans notre comportement. Les préjugés sont comme des boissons riches en sucre, nous donnant l'énergie et la capacité de prendre des décisions rapides et improvisées. Ceux-ci sont palpables pour tous, sauf la personne présentant le biais.
La session I est conçue pour aider les stagiaires à voir le problème et ses nombreuses manifestations. Le formateur dispose des ressources nécessaires pour aborder le problème de front. Le premier exercice est un jeu d'images, où le formateur peut démontrer que la « simple apparence d'un individu » est une source de grande partialité. Si rien n'est fait, cela peut être une source de grand chagrin ou de bonheur délirant.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Un autre exercice pictural permet d'approfondir l'existence de biais.
Des questions ouvertes stimulant la réflexion ajoutent à la clarté croissante des stagiaires sur le concept de préjugé. Une activité, Remplir la roue, permet au formateur et aux stagiaires d'interagir pendant qu'ils résolvent le problème des préjugés. Enfin, un consensus peut ou non émerger, mais l'ensemble de l'effort de formation a fait son effet.
L'activité Cercle de confiance est également incontournable pour mieux comprendre les préjugés.
Le questionnaire d'auto-réflexion sur les préjugés inconscients fait ressortir les préjugés "placés de manière unique" de chaque stagiaire sur la race, le sexe, la sexualité, le poids, etc. Cette session propose des liens pour passer le test de préjugés de l'Université de Harvard, également connu sous le nom de test d'association implicite.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Ensuite, notre session propose des points de données et des preuves empiriques pour aider le formateur à construire une analyse de rentabilisation solide pour l'élimination des biais.
Il s'agit notamment d'une étude CNBC, qui montre que la couleur de votre peau vous permet d'obtenir un salaire horaire inférieur de 33 % aux États-Unis.
Une certaine pénalité, celle-ci, pour la façon dont Dieu vous a créé. Pour ceux qui se trouvent de l'autre côté du fossé, les mêmes faits doivent être considérés comme une loterie, mais sont considérés comme un droit légitime. Les formateurs qui téléchargent ce cours pionnier peuvent l'utiliser comme point de discussion. Cela peut déclencher un débat houleux, mais ajoutera une réelle valeur à l'apprentissage du cours novateur.
SESSION II : STÉRÉOTYPE, PRÉJUGÉS, DISCRIMINATION
Le principal résultat d'apprentissage de la session II est que les stagiaires peuvent abandonner tout comportement discriminatoire personnel, le cas échéant, lorsqu'ils sont armés des bons outils. Ils comprennent également comment un tel comportement discriminatoire est le résultat de stéréotypes et de préjugés incontrôlés. La session énumère également les mesures préventives et les mèmes pour faire comprendre le point.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
La session pratique met l'accent sur la lutte réelle contre les stéréotypes et les préjugés dans les situations de travail quotidiennes. Avant de faire cela, la conception du cours, soutenue par des tonnes de recherches, garantit que tout le monde dans la salle saisit les trois concepts.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Parmi plusieurs points à retenir de la session, celui que les formateurs peuvent essayer de faire comprendre aux stagiaires est que la discrimination au travail conduit à un manque d'engagement et de satisfaction des employés. Une marque, construite laborieusement au fil des décennies, pourrait s'évaporer du jour au lendemain si les gestionnaires et les responsables de l'agenda des entreprises ne parviennent pas à se prémunir contre les stéréotypes, les préjugés et la discrimination.
SESSION III : TYPES DE BIAIS
Le principal résultat d'apprentissage de la session III est de s'assurer que les stagiaires apprennent à identifier plusieurs types de préjugés (ces boissons sucrées tentantes et séduisantes mentionnées précédemment). Le stagiaire apprend également que les biais ont des résultats disproportionnés. Ici, petits problèmes signifient catastrophe majeure.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
La session met les stagiaires au courant des 11 types de préjugés qui réduisent la productivité ou poussent les entreprises à prendre des décisions sous-optimales, en particulier lors du recrutement. La session s'intéresse aux deux grands COMMENT sur chacun des biais répertoriés ; son impact sur le lieu de travail et comment contrôler les préjugés de l'émeute ?
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
La session aide le formateur à répondre à un autre COMMENT sur le processus par lequel les stéréotypes aboutissent à des jugements biaisés dans le processus de sélection. Le contenu du cours intégré dans les huit sessions signifie que ces liens en amont et en aval sont fréquents et contribuent à une meilleure rétention et, espérons-le, à un changement de comportement.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
La session se termine par une diapositive de sept questions qui sollicite des réponses détaillées des stagiaires sur la manière dont les préjugés les ont affectés.
SESSION IV : RAISONS DE LA FORMATION DE BIAIS
L'apprentissage clé de la session IV relativement courte est de s'assurer que les stagiaires deviennent conscients des raisons qui conduisent à la formation de préjugés. Le formateur s'est vu confier la tâche simple d'énumérer les causes qui, fondamentalement, échappent au contrôle de quiconque.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
La session met l'accent sur le fait que le conditionnement culturel se prête, en quelque sorte, à la volonté et à l'effort humains. Le processus en cinq étapes est expliqué en détail pour identifier les étapes où le formateur peut suggérer des actions correctives et éviter la formation de biais
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
À ce stade du cours, le formateur peut également mettre en avant une affirmation assez mature, quoique choquante. Il/elle peut affirmer avec confiance que les antécédents d'une personne, ses expériences de vie font son histoire. Le processus de conditionnement culturel se termine alors par la chute de « Notre histoire de vie crée nos préjugés ».
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
La séance approfondit notre physiologie et le fonctionnement de notre cerveau. Il tire la conclusion que les préjugés sont nécessaires comme mécanisme de survie, mais nous, les humains, leur avons, en fait, donné beaucoup trop de pouvoir sur nous.
SESSION V : COMPRENDRE LE DIBE (DIVERSITÉ, INCLUSION, APPARTENANCE ET ÉQUITÉ
Le principal résultat d'apprentissage de la session V est que la D&I et l'équité conduisent à l'atteinte de l'excellence dans toutes les organisations. Le credo pour les entreprises qui cherchent à atteindre l'excellence est également mentionné, à savoir que « chaque individu se voit offrir une opportunité similaire pour réaliser son plein potentiel ».
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Les entreprises et les organisations qui saisissent ces informations de notre guide axé sur les résultats peuvent viser à être intégrées, engagées et responsabilisées. Nous illustrons le DIBE à travers nos trois anneaux olympiques ; c'est en effet un effort olympien pour s'attaquer à la D&I.
Le formateur reprend ensuite un autre comment sur l'impact du DIBE sur l'entreprise, et ses bénéfices.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
L'approche en six étapes de l'acceptation de la diversité est conçue pour s'assurer que la refonte complète de l'organisation est effectuée. Les stagiaires peuvent avoir un délai pour chacune des étapes, si le groupe le décide.
Le cours novateur est destiné à aboutir à de meilleures et plus d'affaires. L'idée d'une « personne variée » est également discutée.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
L'approche en quatre dimensions de la diversité met en évidence la façon dont le concept est perçu avec la personnalité individuelle, au Centre. La théorie des dimensions culturelles de Hofstede est présentée de manière innovante pour ajouter un poids intellectuel à la session.
Le formateur termine ensuite avec l'idée de la façon d'inculquer l'appartenance au travail, en tant qu'intégration (et non addition) de la diversité, de l'inclusion et de l'équité. Le cours de référence représente également les idées d'égalité et d'équité dans une explication visuelle merveilleusement réalisée.
Session VI : MANQUE DE PRATIQUES D&I ET LEUR IMPACT SUR LES ENTREPRISES
Le principal résultat d'apprentissage de la session VI est que l'impact immédiat d'un manque de D&I dans une organisation s'apparente à un tremblement de terre majeur. La reconstruction coûte extrêmement cher et les marques perdent en crédibilité et peuvent même devoir repenser la façon dont elles offrent de la valeur.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
L'idée est que le formateur fasse vraiment pression pour une D&I positive en tant que facette permanente des entreprises avec une étude de cas.
L'impact à long terme sur les entreprises en raison du manque de pratiques D&I est discuté dans une perspective à 360 degrés. Il est illustré, à l'aide d'exemples, de ce qui se passe lorsque les entreprises deviennent « sourdes » en termes de produits et de services qu'elles offrent.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
À ce stade, le formateur a une diapositive qui parle de l'impact d'une bonne D&I dans les affaires. Sur les six principaux avantages de la diapositive, le formateur peut préférer en discuter quelques-uns en détail. La session soulève également des questions qui engagent les stagiaires, les aidant à maîtriser la D&I à la fois en théorie et en pratique.
La session se termine par des questions qui stimulent l'action sur des questions telles que la formation d'un groupe de travail sur la diversité. Le formateur peut donner du temps aux stagiaires pour qu'ils proposent des idées pour favoriser la D&I sur leur lieu de travail.
Comme la question concerne la politique, l'équipe de direction des entreprises doit être convaincue de l'efficacité de la D&I. C'est ce sur quoi s'attarde le guide du cours dans la section VII.
SECTION VII : POLITIQUE D&I POUR UN LEADERSHIP INCLUSIF
Le principal résultat d'apprentissage de la session VII est de voir comment un engagement total envers une D&I inclusive crée sa propre marque de leadership. Le formateur est invité et propose des ressources pour approfondir le leadership inclusif et espère que certains des stagiaires pourront s'adapter à certains d'entre eux.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Ensuite, notre cours propose un modèle de comportement auquel les leaders inclusifs doivent s'habituer pour relever le défi de la performance dans la configuration de l'entreprise. La session offre les résultats attendus dans des situations de diversité élevée et faible. Déplacer la limite est une idée que le formateur et les stagiaires peuvent ramener chez eux et réfléchir à loisir.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
La session crée un terrain fertile pour le changement avec une étude provenant de Deloittee qui suit la croissance exponentielle des entreprises qui se concentrent sur le leadership inclusif.
SESSION VIII : POLITIQUES D&I POUR LES EMPLOYÉS ET CONSEIL DE LA DIVERSITÉ
Dans le monde en ligne d'aujourd'hui, le hashtag que les entreprises doivent suivre doit être #Leave No One Behind, que ce soit les clients ou le personnel. Le principal résultat d'apprentissage de la session VIII est qu'il est possible de donner vie à l'affiche du lieu de travail, TOUS SONT LES BIENVENUS. D&I est réalisable et même souhaitable.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Un apprentissage supplémentaire pour la haute direction est qu'il vaut en effet la peine d'allouer votre main-d'œuvre pour introduire, suivre et ensuite mesurer l'impact productif de D&I. À ce stade, ce n'est pas quelque chose que vous pouvez mettre dans des livres de compte et mesurer par rapport au coût. Le coup de poing, cependant, est que D&I vous donne la possibilité de faire trois choses :
- Agir comme une source d'avantage concurrentiel
- Reconnaître rapidement les comportements inappropriés, avant qu'ils ne nuisent à l'entreprise
- Transformer le processus de recrutement
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Pour le formateur, le formateur répertorie la manière dont l'entreprise définit sa politique D&I et son objectif dans leur contexte spécifique et unique. Une déclaration de politique et des exigences standard et fonctionnelles sont fournies. Les inclusions politiques et les responsabilités des gestionnaires envers celles-ci sont délimitées. Il est également à déclarer que l'organisation est une organisation d'égalité des chances.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
En tant que processus d'internalisation de la D&I, le processus des Groupes de ressources des employés (ERG) est expliqué en détail avec une diapositive consacrée à ses avantages. Le formateur apprend également à familiariser les stagiaires avec les exigences particulières en matière d'hébergement de divers groupes spécifiques.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
Le point final de la session concerne la formation du Conseil de la diversité, que le PDG est généralement mandaté pour diriger. Ses ingrédients de succès sont répertoriés pour augmenter les chances de succès. La matrice responsable, responsable, consultée et informée (RACI) conçue de manière unique pour chaque niveau hiérarchique du Conseil de la diversité est présentée comme un outil de mesure des résultats.
Cliquez ici pour obtenir un accès complet à la présentation complète sur la diversité et l'inclusion
