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Na natureza, a diversidade está na ordem do dia. Plantas e animais abraçam a diversidade em toda a sua glória e a celebram com alegria, entusiasmo e total aceitação.
Nós, humanos, não somos tão sortudos ou receptivos, especialmente na forma como administramos nossos negócios. As empresas podem ser tão diversas quanto a fabricação de aço e a fabricação de papel, mas dentro delas, Diversidade e Inclusão (D&I) não são nem de longe perfeitas.
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As empresas querem que o mundo seja seu playground e tenham como alvo diversos mercados, mas resistem à inclusão da diversidade em suas fileiras.
Nosso curso completo sobre D&I é projetado para sensibilizar a força de trabalho para abraçar a Diversidade. O instrutor pode baixar esta apresentação abrangente para obter o conteúdo mais bem pesquisado, fortalecido com designs impactantes para oferecer uma poderosa experiência de treinamento.
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O curso abrangente — com material de treinamento incluído — também é o recurso online mais confiável e relevante disponível para uma consulta sobre como conduzir o treinamento de D&I. O curso está estruturado em oito sessões, que são:
| Número de série. | Nome do Módulo de Treinamento |
|---|---|
| Módulo de Treinamento I | Reconhecimento de viés |
| Módulo de Treinamento II | Estereótipo, preconceito e discriminação |
| Módulo de Treinamento III | Tipos de preconceitos |
| Módulo de Treinamento IV | Razões por trás da formação de viés |
| Módulo de Treinamento V | Entendendo o DIBE (Diversidade, Inclusão, Pertencimento e Equidade) |
| Módulo de Treinamento VI | Falta de práticas de D&I e seu impacto nos negócios |
| Módulo de Treinamento VII | Política de D&I para Liderança Inclusiva |
| Módulo de Treinamento VIII | Políticas de D&I para Funcionários e Conselho de Diversidade |
D&I: Trabalhando com crenças, atitudes e comportamento
Começamos com 'Reconhecimento de viés' como Sessão 1 . Sem essa percepção, falha-se em detectar vieses que realmente exigem o estudo de D&I. Os exercícios bem pesquisados na sessão destacam a relevância de D&I como uma preocupação comercial que deve ser abordada. O objetivo é provocar uma mudança de mentalidade positiva à medida que os trainees passam por uma rigorosa sacudida intelectual.
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O curso aprofundado e único também aborda os três demônios que afligem os esforços das empresas em D&I. O treinador ajuda os participantes a identificar e lidar com estereótipos, preconceitos e discriminação na Sessão II . A abordagem permanece prática com os formandos encorajados a sujeitar-se a uma introspecção rigorosa sobre o comportamento discriminatório.
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Tipos de preconceitos e estratégias específicas e únicas para lidar com cada um são apresentados na Sessão III . Nossa Sessão IV de 26 slides sobre 'Formação de Viés' permite que o treinador conduza os trainees em uma investigação para encontrar as causas do viés.
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A Sessão V baseia-se nas quatro sessões anteriores e apresenta aos formandos o conceito de 'Entendimento'. A ideia de Compreensão é vista pelo prisma da Diversidade, Inclusão, Pertencimento e Igualdade e Equidade (DIBE). Os conceitos muito confusos de igualdade e equidade são explicados de uma forma nova e dinâmica. Aqui, o treinador também tem a chance de discutir a abordagem de seis perguntas para entender a cultura.
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Na Sessão VI , listamos como a Falta de Práticas de D&I Impacta os Negócios. O Incidente Racial da Starbucks de 2018 é abordado para ilustrar a rapidez com que as questões fogem do controle, quando D&I não faz parte do DNA da organização.
Nossa penúltima sessão fala sobre os principais recursos da Política de D&I para Liderança Inclusiva. O treinador pode compartilhar as seis principais características de um líder inclusivo.
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Concluímos nosso repositório de conteúdo com Políticas de D&I para Funcionários e Conselho de Diversidade, título da Sessão VIII . Esta sessão abre com a hashtag de #Leave No One Behind como o primeiro slide. Esta é uma sessão personalizável, onde o instrutor pode digitar o propósito e o escopo da Política de D&I que a corporação deseja implementar.
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Todas as sessões terminam com três indicadores-chave do envolvimento dos formandos na formação. Esses são:
- Principais conclusões
- Vamos discutir
- Vamos testar o que aprendemos
O guia também inclui material de bônus na forma de um apêndice do calendário de atividades de D&I, pôsteres e malas diretas. O slide mestre dos ícones usados também é fornecido.
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A pré-visualização
SESSÃO I: RECONHECIMENTO DE VIÉS
Onde tudo começa
O principal resultado de aprendizado da Sessão I é que os trainees ganham consciência de como seus preconceitos pessoais influenciam a tomada de decisões.
Especialistas testemunham que, embora não tenhamos consciência dos preconceitos que cultivamos, eles se refletem em nosso comportamento. Os preconceitos são como bebidas com muito açúcar, que nos dão a energia e a capacidade de tomar decisões rápidas e improvisadas. Estes são palpáveis para todos, exceto para a pessoa que exibe o viés.
A Sessão I destina-se a ajudar os formandos a ver o problema e as suas muitas manifestações. O treinador recebe os recursos necessários para enfrentar o problema de frente. O primeiro exercício é um quebra-cabeça de imagens, onde o treinador pode demonstrar como a 'mera aparência de um indivíduo' é uma fonte de grande viés. Se não for controlado, isso pode ser uma fonte de grande tristeza ou felicidade delirante.
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Outro exercício pictórico permite aprofundar ainda mais a existência do viés.
Perguntas instigantes e abertas aumentam a clareza crescente entre os trainees sobre o conceito de viés. Uma atividade, Completando a Roda, permite que o treinador e os alunos interajam enquanto resolvem a questão do viés. Finalmente, um consenso pode ou não surgir, mas todo o esforço de treinamento fez seu ponto.
A atividade do Círculo de Confiança também é obrigatória para uma melhor compreensão do viés.
O questionário auto-reflexivo sobre Preconceito Inconsciente traz à tona o viés 'localizado' de cada aluno em relação a raça, gênero, sexualidade, peso, etc. Esta sessão oferece links para fazer o teste de viés da Universidade de Harvard, também conhecido como Teste de Associação Implícita.
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Em seguida, nossa sessão oferece pontos de dados e evidências empíricas para ajudar o instrutor a criar um caso de negócios sólido para a eliminação do viés.
Isso inclui um estudo da CNBC, que mostra que a cor da sua pele faz com que você tenha um salário 33% menor por hora nos EUA.
Alguma penalidade, esta, pela maneira como Deus o criou. Para aqueles que estão do outro lado da linha, os mesmos fatos devem ser considerados uma loteria, mas são considerados direitos legítimos. Os instrutores que baixarem este curso pioneiro podem usá-lo como um ponto de discussão. Isso pode desencadear um debate acalorado, mas agregará valor real ao aprendizado do curso inovador.
SESSÃO II: ESTEREÓTIPO, PRECONCEITO, DISCRIMINAÇÃO
O principal resultado de aprendizado da Sessão II é que os trainees podem abandonar o comportamento discriminatório pessoal, se houver, quando armados com as ferramentas corretas. Eles também recebem uma compreensão de como esse comportamento discriminatório é o resultado de estereótipos e preconceitos não controlados. A sessão também lista medidas preventivas e Memes para enfatizar o assunto.
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A sessão prática destaca o enfrentamento real de estereótipos e preconceitos nas situações de trabalho do dia-a-dia. Antes de fazer isso, o design do curso, apoiado por toneladas de pesquisa, garante que todos no salão compreendam os três conceitos.
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Das várias conclusões acionáveis da sessão, aquela que os instrutores podem tentar e ensinar aos trainees é que a discriminação no local de trabalho leva a um baixo envolvimento e satisfação dos funcionários. Uma marca, construída meticulosamente ao longo de décadas, pode simplesmente evaporar da noite para o dia se os gerentes e os definidores de agenda nos negócios falharem em se proteger contra estereótipos, preconceitos e discriminação.
SESSÃO III: TIPOS DE VIÉS
O principal resultado de aprendizado da Sessão III é garantir que os trainees aprendam a identificar vários tipos de preconceitos (aquelas bebidas açucaradas tentadoras e sedutoras mencionadas anteriormente). O estagiário também aprende que preconceitos têm resultados desproporcionais. Aqui, pequenos problemas significam uma grande catástrofe.
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A sessão atualiza os trainees sobre os 11 tipos de preconceitos que reduzem a produtividade ou levam as empresas a tomar decisões abaixo do ideal, especialmente durante o recrutamento. A sessão trata dos dois grandes COMOs em cada um dos vieses listados; seu impacto no local de trabalho e como controlar preconceitos de tumultos?
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A sessão ajuda o formador a responder a outro COMO sobre o processo através do qual os estereótipos resultam em julgamentos tendenciosos no processo de seleção. O conteúdo do curso integrado em todas as oito sessões significa que essas ligações para trás e para frente são frequentes e ajudam em uma melhor retenção e, esperançosamente, em uma mudança de comportamento.
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A sessão termina com um slide de sete perguntas que busca respostas detalhadas dos trainees sobre como os preconceitos os afetaram.
SESSÃO IV: RAZÕES POR TRÁS DA FORMAÇÃO DE VIÉS
O principal aprendizado da relativamente curta Sessão IV é garantir que os treinandos fiquem atentos aos motivos que levam à formação de preconceitos. O treinador recebeu a tarefa direta de listar as causas que, fundamentalmente, estão além do controle de qualquer pessoa.
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A sessão enfatiza que o Condicionamento Cultural é receptivo, de certa forma, à vontade e ao esforço humanos. O processo de cinco etapas é explicado em detalhes para identificar os estágios em que o treinador pode sugerir ações corretivas e evitar a formação de preconceitos
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Nesta fase do curso, o treinador também pode apresentar a alegação bastante madura, embora chocante. Ele/ela pode afirmar com confiança que o histórico de uma pessoa, suas experiências de vida fazem sua história. O processo de Condicionamento Cultural, então, termina com o slogan "Nossa história de vida cria nossos preconceitos".
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A sessão se aprofunda em nossa fisiologia e funcionamento cerebral. Isso tira a conclusão de que os vieses são necessários como um mecanismo de sobrevivência, mas nós, humanos, efetivamente demos a ele muito poder sobre nós.
SESSÃO V: ENTENDENDO O DIBE (DIVERSIDADE, INCLUSÃO, PERTENCIMENTO E EQUIDADE
O principal resultado de aprendizado da Sessão V é que D&I e Equidade levam à Conquista de Excelência em todas as organizações. O credo para as empresas que buscam alcançar a excelência também é listado, que é que 'Todo indivíduo recebe oportunidades semelhantes para atingir seu pleno potencial'.
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Empresas e organizações que captam essa percepção de nosso guia orientado a resultados podem almejar ser integradas, engajadas e capacitadas. Ilustramos o DIBE através de nossos três anéis olímpicos; é de fato um esforço olímpico para enfrentar D&I.
O treinador, então, aborda outro como sobre o impacto do DIBE nos negócios e seus benefícios.
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A abordagem de seis etapas para a aceitação da diversidade é projetada para garantir que a revisão completa da organização seja realizada. Os formandos podem ter um prazo para cada uma das etapas, se o grupo assim o decidir.
O curso inovador visa resultar em melhores e mais negócios. A ideia de uma 'Pessoa Variada' também é discutida.
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A Abordagem Quadridimensional da Diversidade destaca a forma como o conceito é percebido com a personalidade individual, no Centro. A Teoria das Dimensões Culturais de Hofstede é apresentada de maneira inovadora para adicionar peso intelectual à sessão.
O formador termina então com a ideia de como inculcar Pertença no local de trabalho, como uma integração (não adição) de Diversidade, Inclusão e Equidade. O curso padrão-ouro também representa as ideias de Igualdade e Equidade em uma explicação visual maravilhosamente feita.
Sessão VI: FALTA DE PRÁTICAS DE D&I E SEU IMPACTO NOS NEGÓCIOS
O principal resultado do aprendizado da Sessão VI é que o impacto imediato da falta de D&I em uma organização é semelhante a um grande terremoto. A reconstrução é extremamente cara e as marcas perdem credibilidade e podem até ter que repensar como oferecem valor.
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A ideia é que o treinador realmente promova o D&I positivo como uma faceta permanente dos negócios com um estudo de caso.
O impacto de longo prazo nos negócios devido à falta de práticas de D&I é discutido de uma perspectiva de 360 graus. É ilustrado, com exemplos, o que acontece quando as empresas ficam 'surdas' em termos de produtos e serviços que oferecem.
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Nesta etapa, o treinador tem um slide que fala sobre o Impacto de uma boa D&I nos negócios. Dos seis principais benefícios no slide, o treinador pode preferir discutir alguns deles em detalhes. A sessão também levanta questões que envolvem os trainees, ajudando-os a dominar o D&I na teoria e na prática.
A sessão termina com perguntas que estimulam a ação em questões como a formação de uma Força-Tarefa de Diversidade. O treinador pode dar algum tempo para os trainees apresentarem ideias para promover D&I em seu local de trabalho.
Como a questão diz respeito à política, a equipe de liderança das empresas deve ser convencida da eficácia do D&I. É sobre isso que o guia do curso se debruça na Seção VII.
SEÇÃO VII: POLÍTICA DE D&I PARA LIDERANÇA INCLUSIVA
O principal resultado de aprendizado da Sessão VII é ver como o compromisso completo com um D&I inclusivo cria sua própria marca de liderança. O treinador é convidado e oferece recursos para se aprofundar na Liderança Inclusiva e espera que alguns dos treinandos possam se familiarizar com alguns deles.
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Em seguida, nosso curso oferece um padrão de comportamento que os Líderes Inclusivos precisam se acostumar para enfrentar o desafio de impulsionar o desempenho na configuração do negócio. A sessão oferece resultados esperados em situações de alta e baixa diversidade. Mover a fronteira é uma ideia que o formador e os formandos podem levar para casa e refletir, à vontade.
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A sessão cria um terreno fértil para mudanças com um estudo da Deloittee que acompanha o crescimento exponencial de empresas que se concentram na Liderança Inclusiva.
SESSÃO VIII: POLÍTICAS DE D&I PARA FUNCIONÁRIOS E CONSELHO DE DIVERSIDADE
No mundo online de hoje, a hashtag que as empresas devem seguir deve ser #Leave No One Behind, seja clientes ou funcionários. O principal resultado de aprendizado da Sessão VIII é que é possível dar vida ao pôster do local de trabalho, TODOS SÃO BEM-VINDOS. D&I é viável e, de fato, desejável.
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Um aprendizado adicional para a alta administração é que realmente vale a pena alocar sua mão de obra para introduzir, rastrear e então realmente medir o impacto produtivo de D&I. Nesta fase, não é algo que você pode colocar em livros de contas e medir contra o custo. O problema, no entanto, é que D&I oferece a opção de fazer três coisas:
- Atuar como fonte de vantagem competitiva
- Reconheça condutas inadequadas com agilidade, antes que prejudique o negócio
- Transforme o processo de recrutamento
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Para o treinador, o treinador lista a maneira pela qual a empresa define sua Política de D&I e seu propósito em seu contexto específico e único. Uma declaração de política e requisitos padrão e que funcionam bem são fornecidos. As inclusões da política e as responsabilidades dos gerentes em relação a elas são delineadas. É também declarado que a organização é uma Organização de Oportunidades Iguais.
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Como um processo para internalizar D&I, o processo de Employee Resource Groups (ERGs) é explicado em detalhes com um slide dedicado a seus benefícios. O formador também familiariza os formandos com os requisitos especiais de alojamento de diversos grupos específicos.
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O ponto final da sessão é sobre a formação do Conselho de Diversidade, que o CEO geralmente é encarregado de liderar. Seus ingredientes para o sucesso são listados para aumentar as chances de sucesso. A matriz responsável, responsável, consultada e informada (RACI) projetada exclusivamente para cada nível hierárquico no Conselho de Diversidade é apresentada como uma ferramenta para medir resultados.
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