O McDonald's tem normas. Todos os dias, produz 10 milhĂ”es de libras de batatas fritas perfeitamente uniformes, cada uma com o mesmo sabor e consistĂȘncia. Esta marca popular conduz suas atividades de negĂłcios de acordo com suas principais competĂȘncias, que sĂŁo "Sabor e Textura".
Embora a competĂȘncia fundamental desta empresa seja universal, ainda Ă© um desafio para um rival duplicĂĄ-la, e Ă© por isso que nĂŁo encontramos o mesmo sabor de batatas fritas em qualquer outra lanchonete. Simplificando, as competĂȘncias essenciais de uma empresa sĂŁo benefĂcios competitivos que nenhum rival pode igualar ou oferecer adequadamente.
As competĂȘncias essenciais e associadas de uma empresa sĂŁo influenciadas por uma sĂ©rie de recursos, incluindo seu banco de talentos, ativos tangĂveis, patentes e imagem corporativa. Se um recurso fica aquĂ©m das expectativas, tambĂ©m pode prejudicar as contribuiçÔes de outros recursos.
EntĂŁo, aqui vem o lead deste post do blog, Estrutura de CompetĂȘncias.  Uma estrutura de competĂȘncia Ă© uma coleção de valores e padrĂ”es que sĂŁo fundidos com o trabalho ou formas de operar para atender a certas expectativas.
Ă uma excelente ferramenta para identificar ĂĄreas de força e fraqueza e oferecer possibilidades de treinamento relevantes e Ășteis. AlĂ©m disso, vocĂȘ poderĂĄ identificar quaisquer lacunas no modelo de sua empresa e recrutar pessoas para preenchĂȘ-las, criando uma equipe mais eficaz. As estruturas de competĂȘncia exigem muito trabalho para serem criadas, mas vocĂȘ pode definir padrĂ”es rapidamente e realizar avaliaçÔes usando os modelos prĂ©-construĂdos do SlideTeam.
Modelo 1: Estrutura de CompetĂȘncias Implementar Planejamento de GestĂŁo de Desempenho
Os profissionais de RH podem tomar decisĂ”es informadas e entender melhor como as habilidades sĂŁo distribuĂdas na força de trabalho usando este modelo. Aqui, as competĂȘncias sĂŁo consideradas o resultado de um processo e nĂŁo algumas habilidades aleatĂłrias que os funcionĂĄrios podem ser dotados ou adquiridos na escola. A etapa principal na construção de uma estrutura de competĂȘncias Ă© Construir a Estrutura, e este modelo de apresentação faz jus a isso.
Modelo 2: Estrutura de CompetĂȘncias Planejamento Organizacional AnĂĄlise de NegĂłcios
Com a ajuda deste slide de planejamento organizacional, planeje e publique os objetivos futuros de sua empresa com seus assinantes comerciais. Nosso modelo pronto para uso pode ser usado para qualquer projeto em que vocĂȘ trabalhe ou para cobrir qualquer mĂ©todo de anĂĄlise de negĂłcios que vocĂȘ queira aplicar a um projeto. Este slide tambĂ©m permite que vocĂȘ avalie seu trabalho atual e identifique ĂĄreas de melhoria.
Modelo 3: Ampliação do Trabalho AnĂĄlise de CompetĂȘncia Estrutura de CompetĂȘncia Cultura de Melhoria ContĂnua
Nosso modelo de estrutura de competĂȘncia de anĂĄlise de habilidades Ă© simples de usar: basta abrir, alterar e organizar. Usando este modelo, vocĂȘ pode detectar facilmente possĂveis lacunas de habilidades em seu negĂłcio. Baixe este modelo de apresentação para visualizar os nĂveis e habilidades de seus funcionĂĄrios.
Modelo 4: Estrutura de CompetĂȘncias Essenciais para FarmacĂȘuticos
Este modelo para a Estrutura de CompetĂȘncias BĂĄsicas para FarmacĂȘuticos serve como uma ferramenta para mapear as competĂȘncias e comportamentos que devem ser refletidos na prĂĄtica diĂĄria dos farmacĂȘuticos. à composto por seis etapas. Estes sĂŁo prĂĄtica clĂnica, habilidades individuais, fornecimento de medicamentos, uso seguro e responsĂĄvel de medicamentos, saĂșde pĂșblica e conjuntos de habilidades organizacionais e gerenciais. Faça o download agora para começar!
Modelo 5: Estrutura de competĂȘncias de liderança e gerenciamento de vendas
Para influenciar as decisĂ”es de compra e aumentar a receita de sua empresa, incentive os talentos de sua equipe de vendas com este PPT. VocĂȘ serĂĄ capaz de recrutar, desenvolver, avaliar, reter e promover o gerenciamento e a liderança em sua organização com mais sucesso com a ajuda de nossa arquitetura de alto nĂvel da estrutura de competĂȘncia de liderança. Este PPT se concentra no gerenciamento de previsĂ”es, desenvolvimento de talentos, treinamento de vendas e competĂȘncias fundamentais.
Modelo 6:Â Estrutura de CompetĂȘncias de Trabalho em Gerenciamento da Cadeia de Suprimentos
Sua cadeia de suprimentos, sem dĂșvida, se tornarĂĄ global em breve, se ainda nĂŁo o for. Obtenha este modelo com antecedĂȘncia porque, sem dĂșvida, servirĂĄ como uma ferramenta Ăștil para funcionar e ter sucesso no clima de negĂłcios internacionais em ritmo acelerado. Com a ajuda deste slide, os gerentes da cadeia de suprimentos podem planejar, projetar, executar, gerenciar e supervisionar as atividades da cadeia de suprimentos com o objetivo de criar uma infraestrutura competitiva, sincronizar o fornecimento com a demanda e acompanhar o desempenho em todo o mundo.
Modelo 7:Â Estrutura de CompetĂȘncia Baseada em Habilidade
Com a ajuda deste modelo, vocĂȘ pode rapidamente delinear e especificar as habilidades necessĂĄrias para os funcionĂĄrios em sua organização, como resolução de problemas, pensamento crĂtico, anĂĄlise, etc. Este PPT, apropriado para grandes e pequenas empresas, pode ajudĂĄ-lo em encontrar os candidatos ideais para os projetos e trabalhos da sua empresa. Baixe Agora.
Modelo 8: Estrutura de CompetĂȘncias para Prestação de Serviços Operacionais
As fases importantes do nosso próximo modelo abrangente incluem o fornecimento de serviço profissional e serviço com foco no cliente, anålise, desenvolvimento de capacidade e gerenciamento de pessoas e desempenho. Todos os elementos discutidos nessas etapas são adaptåveis. Faça o download agora mesmo.
Modelo 9: Estrutura de CompetĂȘncia Financeira com Conjunto de Habilidades e NĂveis de ProficiĂȘncia
Este PPT Ă© perfeito para profissionais que desejam impulsionar o desenvolvimento de suas organizaçÔes. Nossa estrutura baseada em pesquisa para competĂȘncias financeiras descreve as qualificaçÔes e competĂȘncias necessĂĄrias para cargos atuais e futuros de contabilidade gerencial.
Modelo 10: Estrutura de CompetĂȘncias de Atividades Organizacionais
Nossa estrutura de competĂȘncia organizacional oferece uma lista de atitudes, habilidades e comportamentos antecipados que resultam em um desempenho bem-sucedido. VocĂȘ pode definir expectativas, prever importantes dificuldades de trabalho e definir padrĂ”es de desempenho para cada função em sua organização com este PPT Slide.
Modelo 11: Projeto da Estrutura de CompetĂȘncias de Trabalho e Carreira
Da prĂłxima vez que vocĂȘ quiser identificar e demonstrar as habilidades e competĂȘncias de que sua equipe precisa para ter sucesso, use este modelo simples. Nosso design conciso permitirĂĄ que vocĂȘ apresente informaçÔes sobre seu trabalho e competĂȘncias de carreira de forma polida e bem organizada. Obtenha-o imediatamente!
Modelo 12: Apresentação em PowerPoint do Modelo de Desenvolvimento de CompetĂȘncias
A apresentação simples deste PPT em formato grĂĄfico auxilia os usuĂĄrios na compreensĂŁo dos principais componentes do paradigma de desenvolvimento de competĂȘncias. Este slide inclui uma lista de habilidades que constituem um desempenho bem-sucedido em um ambiente de trabalho especĂfico. Obtenha-o imediatamente para construir fortes interaçÔes interpessoais com sua equipe.
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Visite nosso blog para obter modelos de desenvolvimento de competĂȘncias profissionais que darĂŁo Ă sua empresa uma vantagem competitiva no fluxo do mercado de trabalho e ajudarĂŁo a construir a reputação da empresa como empregadora.
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Perguntas frequentes sobre o Quadro de CompetĂȘncias
Como vocĂȘ escreve uma estrutura de competĂȘncia?
As seguintes fases consecutivas estĂŁo envolvidas na construção do quadro de competĂȘncias DIY:
Prepare e publique metas: ao criar sua estrutura de competĂȘncias, certifique-se de levar em consideração as prioridades e os objetivos de curto e longo prazo.
Estoque de Dados: O prĂłximo passo Ă© fazer uma matriz de dados do usuĂĄrio. VocĂȘ pode usar os seguintes mĂ©todos para obter informaçÔes de sua equipe:
- Â Â Â Â entrevistas
- Â Â Â Â QuestionĂĄrios
- Â Â Â Â anĂĄlise de trabalho
Estrutura de construção: crie uma estrutura coletando todos os comportamentos e habilidades especĂficos. VocĂȘ estĂĄ ciente de uma lista de competĂȘncias apropriadas para cada função ou cargo.
As seguintes etapas devem ser mantidas em mente ao construir sua estrutura:
- Agrupe os critérios de comportamento e habilidade em subcategorias.
- Identifique as habilidades necessårias para reconhecer e registrar cada componente de uma determinada função ou posição.
Revise e aplique a estrutura: Examine sua estrutura de competĂȘncias para verificar se os comportamentos listados sĂŁo apropriados e necessĂĄrios para o cargo. Diga Ă equipe por que a estrutura de competĂȘncias foi criada em primeiro lugar e o que vocĂȘ espera alcançar ao implementĂĄ-la quando revelar sua matriz de competĂȘncias Ă organização.
Quais sĂŁo os quatro tipos de competĂȘncias bĂĄsicas?
Os quatro tipos bĂĄsicos de competĂȘncias incluem
- CompetĂȘncias essenciais: essas habilidades sĂŁo essenciais para todos os cargos da empresa e estĂŁo associadas Ă missĂŁo e aos valores essenciais. AlĂ©m disso, Ă© benĂ©fico conectar o comportamento de cada funcionĂĄrio aos objetivos da empresa.
- CompetĂȘncias da FamĂlia de Cargos: Um subconjunto ou agrupamentos de cargos dentro de uma organização que tem um propĂłsito semelhante ou plano de carreira lĂłgico sĂŁo cobertos por competĂȘncias da famĂlia de cargos.
- Habilidades especĂficas do trabalho : os empregadores usam competĂȘncias especĂficas do trabalho para identificar candidatos com os comportamentos crĂticos necessĂĄrios para ter sucesso em uma determinada posição.
- CompetĂȘncias de liderança: essas habilidades sĂŁo necessĂĄrias para cargos que exigem liderança. Ele descreve os comportamentos necessĂĄrios para definir objetivos, fornecer direção e encorajar outras pessoas a definir e alcançar seus prĂłprios objetivos.
Quais sĂŁo os cinco componentes da competĂȘncia?
Os cinco componentes principais das competĂȘncias sĂŁo:
- AutoconsciĂȘncia
- Auto Gerenciamento
- InteligĂȘncia social
- TĂ©cnicas de Relacionamento
- Tomada de decisĂŁo responsĂĄvel
Tudo isso tambĂ©m pode ser visto como parte do paradigma da InteligĂȘncia Emocional que passou a dominar as discussĂ”es sobre o tema.