Personalstrategien, um die Implosion Ihres wachsenden Unternehmens zu verhindern!

Wächst Ihr Unternehmen?
Es ist nicht mehr so klein wie früher?

Wenn Sie ein kleines Unternehmen haben, sagen wir, so klein wie Sie und Ihr Freund, kommen Sie nie auf den Gedanken, eine Personalabteilung aufzubauen, wahrscheinlich weil die Aufgaben einer Personalabteilung leicht ausgelagert werden können.

Wann ist also der richtige Zeitpunkt für einen HR-Einstieg?

Idealerweise sollte dies der Fall sein, wenn Ihr Unternehmen wächst und nicht mehr auf Sie beide beschränkt ist. Wenn Ihr Unternehmen wächst, wachsen auch seine Abläufe und Funktionen. Hier entsteht der Bedarf für eine Personalabteilung.

Bevor wir mit dem Aufbau einer Personalabteilung beginnen, wollen wir lernen, was Personalwesen ist und warum es für jedes Unternehmen wichtig ist, egal wie klein oder groß es ist!

Was ist HR?
Unter Personalwesen versteht man eine Person oder eine Gruppe von Personen in einem Unternehmen, die alle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Rekrutierung, Einstellung, Bezahlung, Budgetverwaltung, Verwaltung, Protokollierung der Leistungen usw. durchführt. Ein Personalmanager überwacht verschiedene Aspekte von Beschäftigungsverhältnisse, die von der Einstellung bis zur Entlassung reichen. Es hilft beim Aufbau und der Pflege der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung.

Warum ist HR wichtig?
Eine Personalabteilung ist wichtig, weil sie sich um das wertvollste Kapital des Unternehmens kümmert – sein Humankapital.

Man kann die Personalabteilung als das Lebenselixier des Unternehmens bezeichnen, denn statt der traditionellen Standardrolle des Einstellens und Entlassens richtet die Personalabteilung das Humankapital an den Unternehmenszielen aus. Es spielt auch eine wesentliche Rolle bei der Formulierung einer Strategie für das Unternehmen und übernimmt die Abwicklung aller mitarbeiterzentrierten Aktivitäten, die sonst übersehen würden. So entsteht ein gesundes Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis.

Daher ist es sehr wichtig, eine effiziente Personalabteilung für das Unternehmen einzurichten, wie Steve Wynn zu Recht zitiert

Personalwesen ist nicht unsere Sache. Es ist das, was unser Geschäft ausmacht.

Schritte zum Aufbau einer Personalabteilung von Grund auf

1. Entwerfen Sie einen Personalplan

Um eine effiziente Personalabteilung aufzubauen, besteht der erste und wichtigste Schritt darin, einen unternehmensweiten Personalplan zu erstellen, da es in der Verantwortung der Personalabteilung liegt, Mitarbeiter zu überwachen und zu verwalten. Ein Personalplan hilft bei der Beantwortung folgender Fragen: Welche Stellen sind vakant und müssen besetzt werden? Wie viel Gehalt kann sich das Unternehmen für diese Neueinstellungen leisten? Wie viele Personen kann das Unternehmen aufgrund seines Budgets einstellen?

Eine passende Personalplanung kann auch bei der Entscheidung helfen, welcher Mitarbeiter in eine andere Abteilung versetzt oder ganz aus dem Unternehmen entfernt werden muss.

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2. Erstellen Sie ein Budget

Vor dem Aufbau einer Personalabteilung muss das Unternehmen ein Budget festlegen. Sie müssen entscheiden, wie viele Ressourcen das Unternehmen nutzen kann, um zu entscheiden, wie klein oder groß die Personalabteilung sein kann. Dieses Budget umfasst die Baukosten und die Kosten für die Einstellung von Personal in der Personalabteilung. Dazu gehören auch die Kosten für die Aktivitäten, die die Personalabteilung durchführen wird z. B. kann die Personalabteilung Aktivitäten zum Aufbau von Beziehungen in der Organisation organisieren und so weiter und so weiter.

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3.Schreiben Sie geeignete Stellenbeschreibungen

Stellenbeschreibungen sind schriftliche Erklärungen, die die Verantwortlichkeiten, Pflichten und alle anderen wichtigen Details beschreiben, die ein Unternehmen für die vakante Stelle benötigt. Fügen Sie in dieses Dokument so viele Informationen wie möglich ein, da dies bei zukünftigen Einstellungen hilfreich sein wird.

Mithilfe dieses Dokuments kann ein Vergleich zwischen internen und externen Stellenangeboten durchgeführt werden, der dabei hilft, den fairen Marktwert und das entsprechende Gehalt für die Stelle zu ermitteln.

Anhand dieser Beschreibung wird ein Kandidat ausgewählt. Daher ist es sehr wichtig, für jede zu besetzende Position eine Stellenbeschreibung zu verfassen. Sie vermittelt außerdem einen klaren Überblick über die Anforderungen des Unternehmens und hilft ihm bei der Auswahl geeigneter Kandidaten für die Personalabteilung.

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4. Entwerfen Sie eine Gehaltsstruktur oder Gehaltsabrechnung

Nachdem Sie eine geeignete Stellenbeschreibung verfasst haben, besteht der nächste Schritt darin, eine faire und äußerst wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur zu entwickeln, um Talente anzuziehen und zu halten.

Das Unternehmen sollte die Gehaltsstruktur hierarchisch gestalten, damit jeder Mitarbeiter eine klare Vorstellung davon hat, wie, wann und in welcher Höhe er sein Gehalt erhält. Wenn Sie die Gehaltsabrechnung rechtzeitig im Voraus festlegen, wird die Gehaltsverhandlung deutlich weniger stressig und zeitaufwändig.

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Es gibt zahlreiche Software zur Lohn- und Gehaltsabrechnung, die Ihnen bei der Erstellung einer effektiven Gehaltsstruktur helfen kann. Recherchieren Sie gründlich, bevor Sie eines auswählen, das Ihren Anforderungen entspricht.

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5. Listen Sie die Leistungen an Arbeitnehmer auf

Um kompetente Neueinstellungen zu halten und anzuziehen, sollte die Organisation festlegen, welche Zusatzleistungen sie anbieten möchte und ob es sich dabei um Pflichtleistungen oder freiwillige Leistungen handelt.

Zu diesen Leistungen können obligatorische Leistungen gehören, z. B. Sozialleistungen für Arbeitnehmer. Entschädigungsversicherung, Arbeitslosenversicherung nach Landesrecht. Einige Staaten bieten ihren Mitarbeitern auch einige Zusatzleistungen an, wie z. B. eine Berufsunfähigkeitsversicherung, Krankenurlaub usw. Die Organisation sollte sich an alle von ihrem Staat festgelegten zwingenden Gesetze halten.

Zu den freiwilligen Leistungen können Krankenversicherung, Altersvorsorge und Altersvorsorgepläne usw. gehören.

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6. Entwerfen Sie ein Mitarbeiterhandbuch

Ein Mitarbeiterhandbuch ist ein „Regelwerk“, das den Verhaltenskodex für neue Mitarbeiter aufzeigt. Sie können ein Mitarbeiterhandbuch als eine Momentaufnahme der Richtlinien Ihres Unternehmens betrachten.

Es erläutert alle Programme, Richtlinien und Verfahren des Unternehmens, die befolgt werden müssen. Außerdem wird klargestellt, was ein Unternehmen vom neuen Mitarbeiter erwartet, und erspart sich unnötige Fragen.

Die Erstellung eines Mitarbeiterhandbuchs ist obligatorisch, da sich die Personalabteilung damit vor Klagen wie etwa falschen Ansprüchen schützt.

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7. Schaffen Sie eine gesunde Arbeitskultur und legen Sie Sicherheitsmaßnahmen fest

Ein Mitarbeiter ist dann hochproduktiv, wenn er körperlich und geistig gesund ist. Daher sollte das Unternehmen darauf abzielen, eine sehr gesunde Arbeitskultur zu bieten. Da der Arbeitnehmer außerdem länger arbeiten wird, sollten etwaige Gefahren für seine körperliche und geistige Gesundheit überprüft und geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um solche Gefahren zu vermeiden.

Idealerweise sollten alle diese Sicherheitsmaßnahmen im Mitarbeiterhandbuch enthalten sein.

Legen Sie außerdem Sicherheitsmaßnahmen für alle möglichen Bedrohungen fest, denen ein Mitarbeiter in der Organisation ausgesetzt sein könnte, um unnötige Unfälle zu vermeiden.

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8. Legen Sie Standards fest, um die Leistung zu messen

Bestimmen Sie, wie Sie die Arbeitsleistung des Mitarbeiters messen.

Erfolg und Mitarbeiterzufriedenheit sind die beiden wichtigsten Faktoren, die einem Unternehmen zum Erfolg verhelfen. Daher sollten sie überprüft und reguliert werden. Ohne diese beiden Komponenten ist die Bindung kompetenter Mitarbeiter nahezu unmöglich. Daher ist die ordnungsgemäße Regulierung dieser Aspekte von größter Bedeutung.

Es gibt keinen festgelegten Standard zur Messung der Leistung, dieser sollte jedoch so festgelegt werden, dass der Mitarbeiter nicht nur bestrebt ist, hart zu arbeiten, sondern auch in jeder Hinsicht zufrieden ist.