0 Comment
Customer Reviews
In der Natur ist Vielfalt an der Tagesordnung. Pflanzen und Tiere begrüßen die Vielfalt in all ihrer Pracht und feiern sie mit Begeisterung, Enthusiasmus und vollständiger Akzeptanz.
Wir Menschen haben nicht so viel Glück oder Akzeptanz, besonders in der Art und Weise, wie wir unsere Geschäfte führen. Die Unternehmen mögen so unterschiedlich sein wie die Stahlherstellung oder die Papierherstellung, aber innerhalb dieser Unternehmen sind Diversität und Inklusion (D&I) nicht annähernd perfekt.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Unternehmen wollen, dass die Welt ihr Spielplatz ist, und zielen auf vielfältige Märkte ab, widersetzen sich jedoch der Einbeziehung von Vielfalt in ihre Reihen.
Unser vollständiger Kurs zu D&I soll die Belegschaft für Vielfalt sensibilisieren. Der Trainer kann dieses umfassende Präsentationsdeck herunterladen, um die am besten recherchierten Inhalte zu erhalten, die mit wirkungsvollen Designs angereichert sind, um ein starkes Trainingserlebnis zu bieten.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Der umfassende Kurs – inklusive Schulungsmaterial – ist auch die glaubwürdigste, relevanteste Ressource, die online verfügbar ist, wenn es um die Durchführung von D&I-Schulungen geht. Der Kurs ist in acht Sitzungen gegliedert:
| Seriennummer. | Name des Schulungsmoduls |
|---|---|
| Ausbildungsmodul I | Bias-Anerkennung |
| Ausbildungsmodul II | Stereotype, Vorurteile und Diskriminierung |
| Ausbildungsmodul III | Arten von Vorurteilen |
| Ausbildungsmodul IV | Gründe für die Bias-Bildung |
| Ausbildungsmodul V | Verständnis von DIBE (Diversität, Inklusion, Zugehörigkeit und Gerechtigkeit) |
| Ausbildungsmodul VI | Fehlende D&I-Praktiken und deren Auswirkungen auf das Geschäft |
| Ausbildungsmodul VII | D&I-Richtlinie für inklusive Führung |
| Ausbildungsmodul VIII | D&I-Richtlinien für Mitarbeiter und Diversity Council |
D&I: Arbeit an Überzeugungen, Einstellungen und Verhalten
Wir beginnen mit „Bias Acknowledgement“ als Sitzung 1 . Ohne diese Erkenntnis übersieht man Vorurteile, die eigentlich die Untersuchung von D&I erforderlich machen. Die gut recherchierten Übungen in der Session unterstreichen die Relevanz von D&I als unternehmerisches Anliegen, das angegangen werden muss. Das Ziel ist es, eine positive Einstellungsänderung herbeizuführen, während die Auszubildenden einer strengen intellektuellen Umstrukturierung unterzogen werden.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Der tiefgreifende, einzigartige Kurs berührt auch die drei Teufel, die die Bemühungen von Unternehmen in Richtung D&I plagen. Der Trainer hilft den Teilnehmern in Sitzung II , Stereotype, Vorurteile und Diskriminierung zu erkennen und damit umzugehen . Der Ansatz bleibt praktisch, da die Auszubildenden ermutigt werden, sich einer strengen Selbstprüfung hinsichtlich diskriminierenden Verhaltens zu unterziehen.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Arten von Vorurteilen und spezifische, einzigartige Strategien, um damit umzugehen, werden in Sitzung III vorgestellt . Unsere Sitzung IV mit 26 Folien zum Thema „Bildung von Vorurteilen“ ermöglicht es dem Trainer, die Teilnehmer auf eine Untersuchung mitzunehmen, um die Ursachen von Vorurteilen zu finden.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Sitzung V baut auf den vorangegangenen vier Sitzungen auf und führt die Auszubildenden in das Konzept des „Verstehens“ ein. Die Idee des Verstehens wird durch das Prisma von Diversity, Inclusion, Belonging, and Equality and Equity (DIBE) gesehen. Die viel verworrenen Konzepte von Gleichheit und Gerechtigkeit werden auf frische, dynamische Weise erklärt. Hier erhält der Trainer auch die Möglichkeit, den Sechs-Fragen-Ansatz zum Verständnis von Kultur zu erörtern.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
In Sitzung VI listen wir auf, wie sich der Mangel an D&I-Praktiken auf Unternehmen auswirkt. Der Starbucks Racial Incident von 2018 wird behandelt, um zu veranschaulichen, wie schnell die Dinge außer Kontrolle geraten, wenn D&I nicht Teil der Unternehmens-DNA ist.
In unserer vorletzten Sitzung sprechen wir über die herausragenden Merkmale der D&I-Richtlinie für inklusive Führung. Der Trainer kann die sechs Schlüsselmerkmale eines integrativen Leaders teilen.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Wir schließen unser Content Repository mit D&I Policies for Employees and Diversity Council, dem Titel von Session VIII ab . Diese Sitzung beginnt mit dem Hashtag #Leave No One Behind als erste Folie. Dies ist eine anpassbare Sitzung, in der der Trainer den Zweck und den Umfang der D&I-Richtlinie eingeben kann, die das Unternehmen implementieren möchte.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Alle Sitzungen enden mit drei Schlüsselindikatoren für die Beteiligung der Auszubildenden an der Ausbildung. Diese sind:
- Die zentralen Thesen
- Lass uns diskutieren
- Lassen Sie uns testen, was wir gelernt haben
Der Leitfaden enthält auch Bonusmaterial in Form eines Anhangs mit D&I-Aktivitätskalender, Postern und Mailings. Die Master-Folie der verwendeten Symbole wird ebenfalls bereitgestellt.
************************************
Die Vorschau
SITZUNG I: ANERKENNUNG VON BIAS
Wo alles beginnt
Das wichtigste Lernergebnis von Sitzung I ist, dass die Teilnehmer ein Bewusstsein dafür gewinnen, wie ihre persönlichen Vorurteile die Entscheidungsfindung beeinflussen.
Experten bezeugen, dass wir uns der Vorurteile, die wir kultivieren, zwar nicht bewusst sind, diese sich jedoch in unserem Verhalten widerspiegeln. Vorurteile sind wie zuckerhaltige Getränke, die uns die Energie und die Fähigkeit geben, schnelle Entscheidungen aus dem Stegreif zu treffen. Diese sind für alle spürbar, außer für die Person, die die Voreingenommenheit zeigt.
Sitzung I soll den Auszubildenden helfen, das Problem und seine vielen Erscheinungsformen zu erkennen. Dem Trainer werden die erforderlichen Ressourcen zur Verfügung gestellt, um das Problem direkt anzugehen. Die erste Übung ist ein Bilderrätsel, bei dem der Trainer demonstrieren kann, dass das „bloße Aussehen einer Person“ eine Quelle großer Voreingenommenheit ist. Wenn dies nicht überprüft wird, kann dies eine Quelle großer Trauer oder wahnsinniger Freude sein.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Eine weitere Bildübung lässt die Existenz von Voreingenommenheit weiter einsinken.
Zum Nachdenken anregende, offene Fragen tragen zur zunehmenden Klarheit unter den Auszubildenden über das Konzept der Voreingenommenheit bei. Eine Aktivität, das Rad vervollständigen, lässt den Trainer und die Teilnehmer interagieren, während sie das Problem der Voreingenommenheit lösen. Schließlich kann sich ein Konsens herausbilden oder auch nicht, aber die gesamten Schulungsbemühungen haben ihren Zweck erfüllt.
Die Circle of Trust-Aktivität ist auch ein Muss für ein besseres Verständnis von Voreingenommenheit.
Der selbstreflexive Fragebogen zu unbewussten Vorurteilen bringt die „eindeutig platzierten“ Vorurteile jedes Auszubildenden in Bezug auf Rasse, Geschlecht, Sexualität, Gewicht usw. zum Vorschein. Diese Sitzung bietet Links zum Vorurteilstest der Harvard University, auch bekannt als Impliziter Assoziationstest.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Als nächstes bietet unsere Sitzung Datenpunkte und empirische Beweise, um dem Trainer zu helfen, einen starken Business Case für die Beseitigung von Vorurteilen zu erstellen.
Dazu gehört eine CNBC-Studie, die zeigt, dass Sie aufgrund Ihrer Hautfarbe in den USA einen um 33 % niedrigeren Stundenlohn erhalten.
Das ist eine Strafe für die Art, wie Gott dich geschaffen hat. Für diejenigen auf der anderen Seite der Kluft sollten die gleichen Tatsachen als Lotterie angesehen werden, werden aber als rechtmäßiger Anspruch angesehen. Trainer, die diesen wegweisenden Kurs herunterladen, können dies als Diskussionspunkt verwenden. Dies mag eine hitzige Debatte auslösen, wird aber das Lernen aus dem bahnbrechenden Kurs wirklich aufwerten.
SITZUNG II: STEREOTYP, VORURTEILE, DISKRIMINIERUNG
Das wichtigste Lernergebnis von Sitzung II ist, dass die Teilnehmer persönliches diskriminierendes Verhalten, falls vorhanden, loslassen können, wenn sie mit den richtigen Werkzeugen ausgestattet sind. Außerdem wird ihnen ein Verständnis dafür vermittelt, wie ein solches diskriminierendes Verhalten das Ergebnis ungeprüfter Klischees und Vorurteile ist. Die Sitzung listet auch vorbeugende Maßnahmen und Memes auf, um den Punkt zu verdeutlichen.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Die Hands-on-Session stellt den konkreten Umgang mit Stereotypen und Vorurteilen im Arbeitsalltag in den Mittelpunkt. Zuvor stellt das Kursdesign, gestützt auf jede Menge Recherchen, sicher, dass jeder in der Halle die drei Konzepte versteht.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Von mehreren umsetzbaren Erkenntnissen aus der Sitzung ist diejenige, die die Trainer versuchen könnten, den Auszubildenden einzuschärfen, dass Diskriminierung am Arbeitsplatz zu einem geringen Engagement und einer geringen Zufriedenheit der Mitarbeiter führt. Eine Marke, die über Jahrzehnte mühsam aufgebaut wurde, kann über Nacht verschwinden, wenn Manager und Agenda-Setter in der Wirtschaft sich nicht gegen Stereotype, Vorurteile und Diskriminierung wehren.
SITZUNG III: ARTEN VON VOREINNAHMEN
Das wichtigste Lernergebnis von Sitzung III besteht darin, sicherzustellen, dass die Teilnehmer lernen, mehrere Arten von Vorurteilen zu erkennen (die zuvor erwähnten verführerischen und verführerischen zuckerhaltigen Getränke). Der Auszubildende erfährt auch, dass Vorurteile unverhältnismäßige Folgen haben. Hier bedeuten kleine Probleme eine große Katastrophe.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Die Sitzung bringt Auszubildende auf den neuesten Stand der 11 Arten von Vorurteilen, die die Produktivität verringern oder Unternehmen dazu verleiten, suboptimale Entscheidungen zu treffen, insbesondere bei der Einstellung. Die Sitzung befasst sich mit den beiden großen WIE zu jeder der aufgeführten Vorurteile; seine Auswirkungen auf den Arbeitsplatz und wie kann man Vorurteile durch Aufruhr kontrollieren?
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Die Sitzung hilft dem Trainer, ein weiteres WIE auf den Prozess zu beantworten, durch den Stereotype zu voreingenommenen Urteilen im Auswahlprozess führen. Die integrierten Kursinhalte über alle acht Sitzungen hinweg bedeuten, dass solche Rückwärts- und Vorwärtsverknüpfungen häufig sind und zu einer besseren Merkfähigkeit und hoffentlich zu einer Verhaltensänderung beitragen.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Die Sitzung endet mit einer Sieben-Fragen-Folie, die detaillierte Antworten der Auszubildenden dazu abfragt, wie sich Vorurteile auf sie ausgewirkt haben.
SITZUNG IV: GRÜNDE HINTER DER BILDUNG VON BIAS
Das wichtigste Lernziel der relativ kurzen Sitzung IV ist sicherzustellen, dass die Teilnehmer sich der Gründe bewusst werden, die zur Bildung von Vorurteilen führen. Dem Trainer wurde die unkomplizierte Aufgabe übertragen, die Ursachen aufzulisten, die grundsätzlich außerhalb jeder Kontrolle liegen.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Die Sitzung betont, dass die kulturelle Konditionierung in gewisser Weise dem menschlichen Willen und der menschlichen Anstrengung zugänglich ist. Der fünfstufige Prozess wird detailliert erklärt, um Phasen zu identifizieren, in denen der Trainer Abhilfemaßnahmen vorschlagen und die Bildung von Vorurteilen verhindern kann
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
In dieser Phase des Kurses kann der Trainer auch die ziemlich reife, wenn auch schockierende Behauptung aufstellen. Er/sie kann zuversichtlich behaupten, dass der Hintergrund einer Person, ihre Lebenserfahrungen ihre/seine Geschichte ausmachen. Der Prozess der kulturellen Konditionierung endet dann mit der Pointe „Unsere Lebensgeschichte erschafft unsere Vorurteile“.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Die Sitzung geht tief in unsere Physiologie und Gehirnfunktion ein. Es erzwingt den Schluss, dass Vorurteile als Überlebensmechanismus gebraucht werden, aber wir Menschen haben ihm effektiv viel zu viel Macht über uns gegeben.
SESSION V: DIBE VERSTEHEN (VIELFALT, INKLUSION, ZUGEHÖRIGKEIT UND GLEICHBERECHTIGUNG
Das wichtigste Lernergebnis von Sitzung V ist, dass D&I und Gerechtigkeit unternehmensübergreifend zu Exzellenz führen. Auch das Credo für Unternehmen, die Exzellenz anstreben, wird aufgeführt: „Jeder Einzelne hat die gleiche Chance, sein volles Potenzial auszuschöpfen“.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Unternehmen und Organisationen, die diese Erkenntnisse aus unserem ergebnisorientierten Leitfaden erfassen, können darauf abzielen, integriert, engagiert und befähigt zu werden. Wir veranschaulichen die DIBE durch unsere drei olympischen Ringe; Es ist in der Tat eine olympische Anstrengung, D&I anzugehen.
Der Trainer befasst sich dann mit einem weiteren How über die Auswirkungen von DIBE auf das Geschäft und seine Vorteile.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Der sechsstufige Ansatz zur Akzeptanz von Vielfalt soll sicherstellen, dass die komplette Überarbeitung der Organisation durchgeführt wird. Die Auszubildenden können für jeden der Schritte eine Frist setzen, wenn die Gruppe entscheidet.
Der wegweisende Kurs soll zu besseren und mehr Geschäften führen. Auch die Idee einer „Varied Person“ wird diskutiert.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Der Vier-Dimensionen-Ansatz zur Vielfalt unterstreicht die Art und Weise, wie das Konzept im Zentrum mit der individuellen Persönlichkeit wahrgenommen wird. Hofstedes Theorie der kulturellen Dimensionen wird auf innovative Weise präsentiert, um der Sitzung intellektuelles Gewicht zu verleihen.
Der Trainer endet dann mit der Idee, wie man Zugehörigkeit am Arbeitsplatz als Integration (nicht als Ergänzung) von Vielfalt, Inklusion und Gerechtigkeit einprägen kann. Der Goldstandard-Kurs repräsentiert auch die Ideen von Gleichheit und Gerechtigkeit in einer wunderbar gemachten visuellen Erklärung.
Sitzung VI: MANGEL AN D&I-PRAKTIKEN UND IHRE AUSWIRKUNGEN AUF DAS UNTERNEHMEN
Das wichtigste Lernergebnis von Sitzung VI ist, dass die unmittelbaren Auswirkungen eines Mangels an D&I in einer Organisation einem großen Erdbeben gleichen. Der Wiederaufbau ist massiv teuer und Marken verlieren an Glaubwürdigkeit und müssen möglicherweise sogar überdenken, wie sie Wert bieten.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Die Idee ist, dass der Trainer mit einer Fallstudie wirklich auf positive D&I als dauerhafte Facette von Unternehmen drängt.
Die langfristigen Auswirkungen auf das Geschäft aufgrund fehlender D&I-Praktiken werden aus einer 360-Grad-Perspektive diskutiert. Anhand von Beispielen wird veranschaulicht, was passiert, wenn Unternehmen in Bezug auf die von ihnen angebotenen Produkte und Dienstleistungen „taub“ werden.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
In dieser Phase hat der Trainer eine Folie, die über die Auswirkungen einer guten D&I im Unternehmen spricht. Von den sechs Hauptvorteilen auf der Folie möchte der Trainer vielleicht lieber ein paar im Detail besprechen. Die Sitzung wirft auch Fragen auf, die die Trainees beschäftigen und ihnen helfen, D&I in Theorie und Praxis zu meistern.
Die Sitzung endet mit Fragen, die zum Handeln bei Themen wie der Bildung einer Diversity Task Force anregen. Der Trainer kann den Auszubildenden etwas Zeit geben, um Ideen zur Förderung von D&I an ihrem Arbeitsplatz zu entwickeln.
Da es sich um ein politisches Thema handelt, muss das Führungsteam von Unternehmen von der Wirksamkeit von D&I überzeugt werden. Darauf geht der Kursleitfaden in Abschnitt VII ein.
ABSCHNITT VII: D&I-RICHTLINIE FÜR INKLUSIVE FÜHRUNG
Das wichtigste Lernergebnis von Sitzung VII besteht darin, zu sehen, wie das vollständige Engagement für eine integrative D&I eine eigene Marke der Führung schafft. Der Trainer ist eingeladen und bietet Ressourcen an, um sich intensiv mit inklusiver Führung zu befassen und zu hoffen, dass einige der Auszubildenden einige davon verstehen können.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Als nächstes bietet unser Kurs Verhaltensmuster, an die sich Inclusive Leaders gewöhnen müssen, um der Herausforderung gerecht zu werden, die Leistung in der Unternehmensstruktur zu steigern. Die Sitzung bietet erwartete Ergebnisse in Situationen mit hoher und geringer Diversität. Das Verschieben der Grenze ist eine Idee, die der Trainer und die Auszubildenden mit nach Hause nehmen und in Ruhe darüber nachdenken können.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Die Sitzung schafft einen fruchtbaren Boden für Veränderungen mit einer Studie von Deloittee, die das exponentielle Wachstum von Unternehmen verfolgt, die sich auf inklusive Führung konzentrieren.
SITZUNG VIII: D&I-RICHTLINIEN FÜR MITARBEITER UND DIVERSITY COUNCIL
In der heutigen Online-Welt muss der Hashtag, dem Unternehmen folgen müssen, #Leave No One Behind lauten, seien es Kunden oder Mitarbeiter. Das wichtigste Lernergebnis von Sitzung VIII ist, dass es möglich ist, dem Arbeitsplatzposter „ALLE SIND WILLKOMMEN“ Leben einzuhauchen. D&I ist praktikabel und in der Tat wünschenswert.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Ein zusätzlicher Lerneffekt für das Top-Management besteht darin, dass es sich tatsächlich lohnt, Ihre Arbeitskraft für die Einführung, Verfolgung und tatsächliche Messung der produktiven Auswirkungen von D&I einzusetzen. In diesem Stadium ist es nicht etwas, das Sie in Rechnungsbüchern anlegen und an den Kosten messen können. Der Clou ist jedoch, dass D&I Ihnen die Möglichkeit gibt, drei Dinge zu tun:
- Agieren Sie als Quelle für Wettbewerbsvorteile
- Erkennen Sie unangemessenes Verhalten schnell, bevor es dem Geschäft schadet
- Transformieren Sie den Rekrutierungsprozess
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Für den Trainer listet der Trainer auf, wie Unternehmen ihre D&I-Richtlinie und ihren Zweck in ihrem spezifischen und einzigartigen Kontext definieren. Eine standardisierte, gut funktionierende Grundsatzerklärung und Anforderungen werden bereitgestellt. Die politischen Einbeziehungen und die Verantwortlichkeiten der Manager gegenüber diesen werden beschrieben. Es ist auch zu erklären, dass die Organisation eine Gleichstellungsorganisation ist.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Als ein Prozess zur Verinnerlichung von D&I wird der Prozess der Employee Resource Groups (ERGs) ausführlich erläutert, wobei eine Folie seinen Vorteilen gewidmet ist. Der Trainer macht die Auszubildenden auch mit den besonderen Unterbringungsanforderungen spezifischer unterschiedlicher Gruppen vertraut.
Klicken Sie hier , um vollständigen Zugriff auf das umfassende Diversity and Inclusion Deck zu erhalten
Das Endspiel in der Sitzung dreht sich um die Bildung des Diversity Council, mit dessen Leitung der CEO im Allgemeinen beauftragt ist. Seine Erfolgszutaten werden aufgelistet, um die Erfolgschancen zu erhöhen. Die einzigartig gestaltete RACI-Matrix (Responsible, Accountable, Consulted and Informed) für jede Hierarchieebene im Diversity Council wird als Instrument zur Messung der Ergebnisse eingeführt.
