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Partout dans le monde, les experts boursiers parlent de scrips spécifiques avec la délicieuse phraséologie d'un biais à la hausse ou à la baisse, en termes de mouvement de prix. Dans les affaires, cependant, il n'y a pas de biais vers le haut ou vers le bas ; nous n'avons que des préjugés qui nuisent aux individus, et les plus toxiques qui discréditent ou causent des pertes financières à des entreprises par ailleurs bien gérées.
Comme point de départ, une admission s'impose. Nous sommes tous biaisés.
Si vous êtes avec nous même après avoir lu ceci, vous avez déjà gagné la moitié de la bataille. Nous pouvons en toute confiance nous engager à ce que notre cours complet intitulé "Programme de formation complet sur la diversité et l'inclusion" aidera les chefs d'entreprise à lutter contre l'influence omniprésente de ce malaise qui afflige leurs efforts. Le tout premier module, "Module de formation sur la reconnaissance de vos préjugés", est scientifiquement organisé à partir des meilleurs travaux de recherche au monde sur la façon de faire reconnaître à une personne ses préjugés.
Nous pensons que cette étape est essentielle pour enfin relever les défis et les questions que la mise en œuvre de la D&I apportera à la direction de toute entreprise. Nous visons également à sensibiliser la main-d'œuvre et les managers sur la façon dont les préjugés et autres obstacles majeurs à la D&I nuisent au fonctionnement sur le lieu de travail.
Nous allons maintenant lancer une attaque systématique et puissante contre les préjugés. L'apprentissage portera également sur comment et quand les préjugés deviennent une partie de notre personnalité et de notre entreprise. L'objectif est de s'assurer que vous répondez plutôt que de réagir lorsque des préjugés tentent de vous prendre en otage.
L'approche est basée sur l'activité. Le formateur reçoit suffisamment de contenu organisé de classe mondiale dans le cours pour indiquer que rien ne correspond à l'expérience de « Bias in Action » dans sa mission de placer D&I dans l'ADN organisationnel.
Le formateur peut télécharger notre plate-forme de présentation complète pour obtenir le contenu le plus documenté, enrichi de conceptions percutantes pour offrir une expérience de formation puissante.
Le cours complet - avec le matériel de formation inclus - est également la ressource la plus crédible et la plus pertinente disponible en ligne pour une requête sur la façon de mener une formation sur la D&I et d'éliminer les préjugés.
Vous pouvez cliquer sur l'une des images ci-dessous pour accéder au programme complet, qui comprend également une session complète sur la façon de faire reconnaître aux participants leurs préjugés.
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Étape 1 : Exercices visuels pour voir les préjugés en action
Exercice I
Pour savoir comment les préjugés perturbent vos processus de réflexion et affectent la prise de décision, veuillez consulter l'image sur votre écran.
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Notez tout ce qui vous passe par la tête à propos de cet individu. Ne réfléchissez pas trop.
Maintenant, voyez le même homme ci-dessous et répondez à nouveau à la question.
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Le fait est que les préjugés sont de puissants messagers cérébraux et nous aident à prendre des décisions improvisées. Ceux-ci sont cependant loin d'être exacts ou même corrects.
Maintenant, le formateur peut demander aux stagiaires de regarder les notes et de comparer comment ils ont jugé ces deux images car il s'agit de la même personne. Ce monsieur est en fait un médecin; oui, il a aussi des tatouages. Le fait est que vous devez être prudent lorsque vous faites des jugements et des hypothèses rapides.
Exercice II
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Votre instinct vous oblige à moitié à dire que B est le hors-la-loi. Avec la compréhension/l'apprentissage de l'image précédente encore fraîche, cependant, la plupart des stagiaires sont susceptibles de donner la réponse intelligente et calculée de A.
La réponse est A, M. Ted Bundy, qui est un tueur en série, est plus susceptible d'avoir un accrochage avec la loi ; l'homme à vélo, le Dr Matt Taylor est un scientifique.
Exercice III
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Dans cette image, bien que le repère visuel soit plus petit et que le texte domine, nous devons répondre à la question posée ? Qu'est-ce que la musique à "bon volume", y a-t-il des preuves pour dire s'il fallait la baisser ou la monter.
La réponse, comme vous le voyez, se trouve dans les deux images ci-dessous :
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Exercice IV
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Tous nos préjugés se traduisent alors par le fait qu'un « Steve » a toujours plus de chances d'être embauché qu'une « Stella », même lorsque leurs CV, références et tout le reste sont identiques. Nous avons deux autres exercices visuels avant de passer aux autres principaux COMMENT mettre en lumière les préjugés.
Exercice V
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Les méritocrates parmi les stagiaires et les puristes ne verront aucune raison de dire que l'apparence compte dans combien on peut gagner. Eh bien, la réponse cruelle mais vraie est que la déclaration ci-dessus est fausse. La prochaine fois, essayez de résister à l'attrait de ce préjugé dans votre vie ou votre lieu de travail et documentez le résultat.
Exercice VI
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La réponse à cette question difficile est que 60 % des PDG des entreprises du Fortune 500 ont une taille debout de plus de 6 pieds ; c'est même si la population générale ne compte que 15% de personnes de cette taille. La conclusion incontournable est que la taille seule vous donne une meilleure chance que la moyenne d'être le PDG d'une entreprise Fortune 500.
Étape 2 : Exercices de réflexion pour voir les préjugés en action
Alors que vous laissez tout l'apprentissage s'imprégner de vos stagiaires, nous avons également d'autres questions pour vous qui impliquent l'utilisation de la Faculté de Pensée.
Exercice de réflexion I
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C'est vraiment difficile de répondre. En tant que parfait étranger à la personne, nous devons avoir la conscience de soi pour voir que l'individu pourrait avoir évité la responsabilité pour une raison valable. Cependant, nous associons également la personne travaillant selon des horaires flexibles à quelqu'un qui ne prend pas son travail au sérieux. Par conséquent, si un indice vient valider cette hypothèse, notre point de vue biaisé nous permet de présumer que c'est la vérité.
Exercice de réflexion II
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Sur le lieu de travail, la situation sur la photo se présente souvent. Les personnes qui répondent Oui présentent un biais de bienveillance.
Exercice de réflexion III
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Seule la moitié des stagiaires y parviennent en raison de préjugés sexistes profondément ancrés chez presque chacun d'entre nous. La mère du garçon est le chirurgien. Les gens se trompent parce qu'ils n'associent pas un médecin ou un chirurgien à une femme.
Avec cela, nous concluons notre exercice de réflexion pratique. N'oubliez pas qu'il n'y a pas de «bonnes ou mauvaises réponses», seulement des comportements ou des processus de pensée biaisés ou impartiaux.
Exercice de réflexion IV
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Une manière hautement personnalisée et une offre unique dans notre cours, l'exercice "Compléter la roue" ci-dessus permet aux stagiaires d'auto-évaluer les préjugés. Si les participants répondent que le candidat masculin ment et que le congé ne devrait pas être approuvé, ils utilisent leurs stéréotypes existants pour juger une situation et sont biaisés.
Étape 3 : Tester des exercices pour trouver des biais
Exercice de test I
Les six principales sources de préjugés sont la race, le sexe, la sexualité, le handicap, le poids et l'âge. Le cours comporte une enquête de 30 questions destinée à comprendre la pénétration des préjugés dans un groupe particulier d'étudiants, de stagiaires ou de membres du personnel d'entreprise.
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Avec la vie dans le gris, plutôt qu'en noir et blanc, notre conception de l'enquête débusque vos préjugés sur chacune des variables. Les stagiaires doivent donner leurs réponses subjectives et le total des six facteurs nous donne une idée des préjugés que chacun d'eux porte. L'échelle de notation va de 1 à 5, de « Extrêmement inconfortable » à « Extrêmement confortable », 3 étant considéré comme neutre.
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Pour évaluer ce que signifie votre score, additionnez-le. Un total de 21 ou plus est acceptable. Tout ce qui est inférieur signifie que vous avez besoin d'une formation en D&I.
Étape 4 : Connaissez vos chiffres sur le parti pris
Numéro Shocker I
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Les graphiques à barres ci-dessus révèlent les biais et leur impact sur la D&I en termes empiriques. Être noir ne se fait tout simplement pas aux États-Unis. Une étude CNBC de 2020 montre qu'ils sont payés 33 % moins cher pour leur couleur de peau ; dans ce cadre, une femme perd encore 20% pour son sexe «doué de Dieu».
Numéro choc II
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Une autre statistique qui choque est que jusqu'à 41 % des managers déclarent être « trop occupés » pour créer des initiatives de diversité et d'inclusion pour leurs équipes. C'est alors même que la main-d'œuvre réclame de telles politiques. Dans une étude de Harvard Business Review, 78 % des employés ont déclaré qu'il y avait un manque de diversité dans les postes de direction de leurs organisations.
Numéro de choc III
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Jusqu'à présent, vous avez une idée de l'ampleur de l'opportunité D&I pour les managers ayant la volonté de se transformer. Les personnes qui affichent des résultats sur le front D&I ont la possibilité de prendre l'escalator vers le succès professionnel.
Dans cet exercice avec des chiffres, les stagiaires absorbent la valeur de l'élimination des préjugés et de l'adoption de la D&I. Exemple : les entreprises du Fortune 500 qui ont au moins trois administrateurs en tant que femmes ont vu leur retour sur investissement (ROI) augmenter de 53 %.
Les entreprises ayant des pratiques D&I bien ancrées réussissent 70 % plus facilement à pénétrer de nouveaux marchés. Près d'un tiers de la présence de femmes dans votre organisation peut vous donner une augmentation de 6 % de la marge bénéficiaire nette.
Étape 5 : Vers les meilleures pratiques de D&I
Exercice de téléchargement, lecture et mise en œuvre
Si les 14 exercices (six visuels, quatre de réflexion, un de test et trois basés sur des chiffres) ci-dessus ont fonctionné pour vous et ont éveillé la curiosité, vous aurez encore plus envie de comprendre le concept de biais et sa relation avec D&I.
Il est crucial de savoir ce qui mène au biais. Des quatre causes qui donnent naissance au biais, l'évolution en est une. Les trois autres sont le conditionnement culturel, les raisons biologiques et les expériences individuelles.
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Avec ces exercices pratiques « faits-le-senti » pour donner vie aux préjugés, il est temps de télécharger, lire, assimiler et mettre en œuvre notre cours sur la D&I. La clé est de le traiter comme une opportunité, et non comme un coût ou un fardeau de conformité.
Documenter la reconnaissance des préjugés est la première étape clé qui vous permettra, à vous et à votre équipe, de dépoussiérer le malaise qui aurait pu se glisser inaperçu. Les exercices ci-dessus sont destinés à vous faire remarquer à quel point les préjugés peuvent être nocifs et à agir pour vous assurer que votre lieu de travail en est exempt. Les préjugés réduisent l'efficacité des opérations commerciales, vous font prendre de mauvaises décisions et nuisent au résultat net.
Notre apprentissage majeur est que les entreprises doivent également vaincre ou vaincre les stéréotypes et les préjugés. Ceux-ci produisent des jugements biaisés dans le processus de sélection. Cela coûte aux entreprises en termes de ressources humaines avec des personnes inadaptées embauchées et les plus appropriées étiquetées comme rejetées.
Notre cours complet sur D&I propose un certain nombre de COMMENT FAIRE, tout comme nous l'avons fait dans cet article avec des préjugés. Le credo pour les entreprises qui cherchent à atteindre l'excellence est également mentionné, à savoir que « chaque individu se voit offrir une opportunité similaire pour réaliser son plein potentiel ».
Les entreprises et les organisations qui mettent en œuvre cette idée de notre cours axé sur les résultats peuvent viser à être intégrées, engagées et responsabilisées. Pour eux, la réponse à la D&I n'est plus un secret.
En tant que chefs d'entreprise et formateurs d'entreprise, cela peut aider s'ils se souviennent que dans le monde d'aujourd'hui, transformer les lieux de travail en un lieu où D&I prospère par choix est la voie à suivre.
